Prawo pracy

W dziale Prawo pracy znajdą Państwo porady dotyczące wynagrodzeń pracowników, czasu pracy, prawa do świadczeń i urlopów, obowiązków instytucji kultury jako pracodawcy.

Liczba artykułów w dziale: 369

Dzień wolny za pracę w sobotę

Bibliotekarze pracują od poniedziałku do piątku i dodatkowo mają dyżury w soboty. W regulaminie pracy obowiązującym w bibliotece znajdują się zapisy, z których wynika, że jeśli pracownik sam nie zwróci się o dzień wolny w zamian za pracę w sobotę, to pracodawca musi zapłacić za godziny ponadwymiarowe.
Co zrobić, aby nie wypłacać dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych?

Określenie terminu wypłacania wynagrodzenia w regulaminie wynagradzania

Wynagrodzenie za pracę w instytucji kultury wypłacane jest z dołu, nie później niż do ostatniego dnia miesiąca, a jeżeli wypłata wynagrodzenia przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym ten dzień. W praktyce wygląda to tak, że pensje wypłaca się najwcześniej 25. dnia miesiąca lub później, ale do końca miesiąca. W regulaminie wynagradzania nie ma podanej konkretnej daty.
Czy zapis w regulaminie powinien dotyczyć jednego, konkretnego dnia miesiąca?
Jeżeli w instytucji pensje wypłaca się czasem kilka dni wcześniej, to czy jest to zgodne z obowiązującymi przepisami?

Zadaniowy czas pracy dla głównego księgowego

Główna księgowa w bibliotece publicznej zatrudniona jest na umowę o pracę na 1/4 etatu — pracuje 4 razy w tygodniu od 15.30 do 18.00. Czasami pracuje bardzo długo, czasami bardzo krótko — jej rytm pracy „dyktuje” kalendarz i terminy (najwięcej pracy ma w okresie sprawozdawczym, na przełomie roku, środek miesiąca jest „pusty”: zajęcia głównego księgowego ograniczają się wtedy tylko do księgowania bieżących dokumentów, faktur, wyciągów bankowych). W bibliotece, ze względu na rozmiar zatrudnienia, nie funkcjonuje regulamin pracy; każdy pracownik otrzymuje przy zatrudnieniu dodatkowe informacje do umowy o pracę określające m.in. godziny czasu pracy. Dyrektor instytucji rozważa zmianę sposobu świadczenia pracy przez główną księgową na zadaniowy czas pracy. Uważa, że zachodzą przesłanki z art. 140 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: kp), uzasadniające wprowadzenie dla tej pracownicy takiego systemu (rodzaj pracy lub jej organizacja albo miejsce wykonywania pracy), a mianowicie, że:

  • brak jest możliwości precyzyjnego ustalenia momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy (zadaniowość wynikająca z tzw. terminów składania sprawozdań, deklaracji, wykonywania płatności), a także
  • możliwe jest wykonywanie pracy poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu, gdy decydującym czynnikiem dla wykonania pracy jest indywidualne zaangażowanie pracownika (główna księgowa nie musi wykonywać pracy w normalnym rytmie funkcjonowania biblioteki; jej obowiązki nie są zależne od podstawowej działalności biblioteki — udostępniania zbiorów).

Dodatkowo główna księgowa jest także rodzicem 2 małych dzieci i zdarzają się sytuacje, że świadczenie pracy w ściśle określonych godzinach jest utrudnione ze względu na wizyty u lekarza, spotkania z wychowawcami dzieci, opiekę nad dziećmi, gdy drugi z rodziców pracuje w godzinach popołudniowych, inne ważne powody związane z rodzicielstwem.
Czy, biorąc pod uwagę te okoliczności, dla stanowiska głównego księgowego biblioteki można zastosować zadaniowy systemu czasu pracy?
Jeśli tak, to w jakiej formie należy go wprowadzić?
Czy porozumienie z pracownikiem, o którym mowa w art. 140 kp, to może być aneks do umowy o pracę i informacja dodatkowa o zastosowaniu zadaniowego czasu pracy?
Czy konieczne jest wydanie zarządzenia dyrektora w zakresie dopuszczenia stosowania w bibliotece zadaniowego czasu pracy?

Zwolnienie w okresie ochrony przedemerytalnej — uwaga na nowe przepisy ochronne!

Pracownica zatrudniona jako główny księgowy w ośrodku kultury na 3/4 etatu otrzymała skierowanie do sanatorium, lecz dyrektor nie udzielił jej urlopu. Pracownica zdecydowała się mimo to wyjechać do sanatorium, korzystając ze zwolnienia lekarskiego. Dyrektor instytucji chce pozbawić ją części etatu, choć jest ona w okresie ochrony przedemerytalnej.
Czy postępowanie dyrektora jest zgodne z prawem?

W jakich godzinach udziela się urlopu wypoczynkowego?

Pracownicy obsługi sceny i portierzy pracują w instytucji kultury w systemie równoważnego czasu pracy w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Portierki, które pracują na 0,8 etatu, miały na lipiec zaplanowaną pracę 12 dni × 12 godzin + 1 dzień × 6 godzin = 150 godzin.
Skoro urlopu udziela się w te dni, które dla pracownika są dniami pracy, to czy można im było udzielić za cały lipiec 150 godzin urlopu, jak wynika z harmonogramu, czy też tyle godzin urlopu, ile wynikało z normy miesięcznej, tzn. 134 godziny?

Zatrudnienie byłego pracownika emeryta

Z pracownikiem, który był zatrudniony w instytucji kultury na czas nieokreślony nieprzerwanie od lat 90 i osiągnie wiek emerytalny w styczniu 2018 r., rozwiązana zostanie umowa o pracę w celu przejścia na świadczenie emerytalne. Otrzyma wszystkie świadczenia wynikające z regulaminu wynagradzania. W związku z brakiem wykwalifikowanych osób godnych zaufania dyrektor instytucji zamierza zatrudnić go ponownie na umowę o pracę.
Czy można zatrudnić byłego pracownika ponownie — zawrzeć z nim nową umowę o pracę, mimo że otrzymał już decyzję z ZUS i świadczenie emerytalne?
Czy można zawrzeć z nim umowę na czas określony (w kontekście 33-miesięcznego limitu czasowego oraz maksymalnej liczby trzech umów)? Czy musi to być umowa na czas nieokreślony?

Wystawianie świadectw pracy w instytucji kultury w okresie przejściowym

Pytania dotyczą obowiązku wystawiania świadectw pracy w związku z art. 22 Ustawy z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (dalej: nowelizacja kp).
Instytucja zatrudnia pracownika na czas określony, pierwsza umowa trwała od 1 listopada 2016 r. do 31 maja 2017 r., a drugą umowę zawarto 1 czerwca 2017 r. i potrwa ona do 31 maja 2018 r. Czy za pierwszą umowę należało wystawić świadectwo pracy? Czy można je wystawić dopiero po zakończeniu drugiej umowy?
Instytucja zatrudnia pracowników od lat 90. ubiegłego wieku. Każdy z nich ma po trzy umowy o pracę, przy czym ostatnia z nich jest umową na czas nieokreślony. Instytucja nie wystawiała świadectw pracy, a zatrudnienie pracowników trwa nadal. Czy za umowy o pracę na czas określony powinna w 2017 r. wystawić świadectwa pracy? Czy wystarczy wystawić tylko jedno świadectwo pracy w przypadku rozwiązania umowy?

Praca zarobkowa podczas urlopu wychowawczego

  • Warunkiem korzystania z możliwości podjęcia pracy zarobkowej u dotychczasowego lub innego pracodawcy podczas urlopu wychowawczego jest sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem
  • Jeśli pracodawca ustali, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, powinien wezwać pracownika do stawienia się do pracy
  • Za niestawienie się do pracy w wyznaczonym przez pracodawcę terminie, pracownika można zwolnić dyscyplinarnie

Potwierdzanie delegacji uczestników szkoleń odbywających w pomieszczeniach wynajętych przez instytucję kultury

Pytanie Ośrodek kultury często wynajmuje swoje sale podmiotom zewnętrznym, np. na organizację konferencji. Ośrodek nie jest ich organizatorem, tylko wynajmuje pomieszczenia. Do sekretariatu ośrodka często przychodzą uczestnicy tych wydarzeń z prośbą o podpięczętowanie druku delegacji. Czy pracownicy ośrodka kultury mają obowiązek podbijać te delegacje swoją pieczątką? Pracownicy ośrodka kultury nie mają obowiązku potwierdzania delegacji uczestników szkoleń czy […]

Świadczenia dla rencistów z ZFŚS

Pytania dotyczą zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS).
Z obowiązującego w instytucji kultury regulaminu ZFŚS wynika, że osoby uprawnione do korzystania z funduszu to pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści — byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał w regulaminie prawo do korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z ZFŚS. Pracownik instytucji przeszedł na rentę w 1981 r. w innym zakładzie, następnie podjął pracę w instytucji kultury, w której pracował jako rencista przez kolejne 24 lata i korzystał ze świadczeń socjalnych. Obecnie, na rok przed emeryturą, chce zrezygnować z pracy. Jako pracownik którego zakładu pracy może ten rencista korzystać ze świadczeń socjalnych — z instytucji kultury czy z byłego zakładu pracy, z którego odszedł na rentę?
Pracownica we wrześniu 2016 r. odeszła z pracy na własny wniosek, gdyż otrzymała po mężu rentę rodzinną. Czy jest emerytką-rencistką instytucji kultury, uprawnioną do korzystania ze świadczeń z ZFŚS? Czy można na nią naliczyć odpis na 2017 r. w wysokości 6,25% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego?

Rezygnacja z funkcji dyrektora a okres wypowiedzenia stosunku pracy

Dyrektor instytucji kultury, powołany na to stanowisko w 2011 r. na czas nieokreślony, 15 maja br. złożył rezygnację z powierzonego mu stanowiska z dniem 30 czerwca. Wójt nie zgodził się na zakończenie stosunku pracy w tym terminie i ustalił, że nastąpi to dopiero z dniem 31 sierpnia.
Czy wójt może utrudnić dyrektorowi odejście z samorządowej instytucji kultury i żądać 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia?

Obowiązkowe odpoczynki przy równoważnym systemie czasu pracy

Jak przy równoważnym czasie pracy zaplanować dobowe odpoczynki, aby wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych?