Najnowsza publikacja Wydawnictwa Prawo dla Praktyków: Wygrane w konkursach instytucji kultury. Odpowiedzi na 33 najczęściej zadawane pytania
Temat na czasie: Standardy ochrony małoletnich w instytucjach kultury: Standardy ochrony małoletnich wprowadzone tzw. ustawą Kamilka dotyczą także instytucji kultury oraz Obowiązki pracodawcy w związku z zatrudnianiem osób mających kontakt z małoletnimi -- tzw. ustawa Kamilka
[Szkolenie] Zamówienia publiczne w instytucjach kultury -- tryb podstawowy: przygotowanie, ocena ofert, umowa, obowiązki zamawiających: 23 kwietnia 2024
| Szczególne środki ochrony małoletnich w instytucjach kultury: 8 maja 2024
W dziale Prawo pracy znajdą Państwo porady dotyczące wynagrodzeń pracowników, czasu pracy, prawa do świadczeń i urlopów, obowiązków instytucji kultury jako pracodawcy.
Liczba artykułów w dziale: 816
W bibliotece samorządowej tworzony jest (zgodnie z regulaminem) fundusz nagród w wysokości od 5% do 10% z planowanych wynagrodzeń osobowych. Nagrody mają charakter uznaniowy i wypłacane są w listopadzie danego roku. Na 2024 r. w planie finansowym zaplanowano 7% na nagrody. Ze względu na wyrównanie wynagrodzeń pracowników w związku ze zwiększeniem płacy minimalnej i brakiem podwyżek instytucja chce zrekompensować wynagrodzenie pracowników merytorycznych.
Czy w związku z tym w trakcie roku może zwiększyć, przesuwając środki z zakupów, kwotę na nagrody a jeśli tak, to o ile?
Czy w instytucji kultury, w której nie ma regulaminu pracy ani nie działają związki zawodowe, system równoważnego czasu pracy wprowadza się obwieszczeniem dyrektora instytucji po zasięgnięciu opinii przedstawicieli pracowników, czy też jest to wyłączna decyzja dyrektora?
Czy w tym samym obwieszczeniu można dodać zapis, że w przypadkach uzasadnionych organizacją oraz miejscem wykonywania pracy wprowadza się możliwość stosowania zadaniowego systemu czasu pracy?
Czy systemem równoważnego czasu pracy można objąć wyłącznie instruktorów, a pracowników biblioteki wchodzącej w skład ośrodka kultury pozostawić w systemie podstawowym?
Czy wprowadzenie tych rozwiązań wymaga uzyskania opinii organizatora (jednostki samorządu terytorialnego)?
Dwie pracownice instytucji kultury będą prowadzić 3-dniowe wyjazdowe warsztaty taneczne dla około 10 dzieci. Godziny nocne obowiązujące w tej instytucji to 23:00–07:00. Codzienny grafik pracy pierwszej z pracownic to: poniedziałek, środa i piątek od 09:00 do 17:00, wtorek od 11:00 do 19:00, czwartek od 08:00 do 16:00, a drugiej: poniedziałek i wtorek od 12:00 do 20:00, środa i piątek od 08:00 do 16:00, czwartek od 13:00 do 21:00. Obie opiekunki objęte są ruchomym rozkładem czasu pracy.
Jak rozliczyć czas pracy tych osób, żeby nie powstały nadgodziny?
Czy powinny napisać wniosek do pracodawcy o zmianę godzin pracy na czas prowadzenia warsztatów, np. jedna od 07:00 do 15:00, a druga od 15:00 do 23:00, i naprzemiennie sprawować opiekę nad dziećmi?
A co z czasem, kiedy dzieci śpią, czyli od 23:00 do 07:00? Czy czas opieki w nocy też należy liczyć jako czas pracy?
Samorządowa instytucja kultury nie tworzy ZFŚS, tylko wypłaca świadczenie urlopowe w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego. Przepisy mówią o zwrocie świadczenia urlopowego, gdy 14-dniowy okres urlopowy przerywa choroba pracownika.
Czy w regulaminie przyznawania tego świadczenia można zapisać, że pracodawca nie będzie egzekwował zwrotu wypłaconego świadczenia, jeżeli przerwa w urlopie nie jest spowodowana z winy pracownika?
Czy instytucja kultury może przyznać pracownikowi więcej niż jeden dodatek specjalny z tytułu powierzenia wykonywania dodatkowych czynności w różnym zakresie?
Pracownik jest zatrudniony w instytucji kultury nieprzerwanie od 1 lipca 2022 r. i otrzymuje wynagrodzenie minimalne. W grudniu 2023 r. korzystał z dwudniowego urlopu z powodu siły wyższej, zaś w lutym 2024 r. przez jeden dzień chorował.
Jak obliczyć podstawę wymiaru zasiłku chorobowego dla pracownika?
Czy za dwa dni urlopu należy uwzględnić w podstawie wymiaru wynagrodzenie faktycznie wypłacone czy zasiłek wyrównać do kwoty minimalnej, która się zmieniła od 1 stycznia 2024 r.?
W gminnym ośrodku kultury i sportu (GOKiS) zatrudnione są trzy osoby, w tym dwie na cały etat (dyrektor — na podstawie powołania — oraz instruktor kulturalno-oświatowy) i jedna na część etatu (główny księgowy). Dyrektor oraz instruktor przedstawili orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym i w związku z tym obowiązuje ich 7-godzinny dzień pracy (35 godzin tygodniowo). Praca w GOKiS odbywa się w podstawowym systemie pracy od poniedziałku do piątku. Sporadycznie — kilka razy do roku — ośrodek organizuje imprezy i uroczystości (festyny, pikniki, uroczystości okolicznościowe), które zwykle odbywają się w sobotę lub niedzielę.
Czy dyrektor i instruktor mogą przyjść w te dodatkowe dni do pracy, a następnie odebrać w ciągu 6 dni lub w ciągu okresu rozliczeniowego dzień wolny?
Pracownica przebywała na urlopach:
Wróciła do pracy 2 kwietnia 2024 r.
W zakładzie pracy 1 stycznia 2024 r. wszyscy pracownicy otrzymali podwyżkę wynagrodzenia. Dla tej pracownicy nie przygotowano wtedy angażu.
Czy pracownicy tej należy dać podwyżkę z dniem powrotu fizycznego do pracy, tj. 2 kwietnia 2024 r., czy też prawidłowe jest dać tej pracownicy podwyżkę z dniem 8 stycznia 2024 r. z informacją o wyrównaniu wynagrodzenia (po podwyżce) za okres przebywania na urlopie wypoczynkowym (tj. od 8 stycznia 2024 r.), który interpretowany jest jako powrót do pracy?
Akta osobowe dyrektora instytucji prowadzone są w starostwie powiatowym, który jest organizatorem tej instytucji. Pracownicy instytucji potwierdzają obecność w pracy poprzez składanie podpisu na liście obecności. Obecnie dyrektor jednostki również podpisuje się na liście obecności.
Czy jest konieczne potwierdzanie obecności przez dyrektora?
Dla pracowników tworzone są grafiki i miesięczna ewidencja czasu pracy. Do tej pory tego typu dokumentację instytucja tworzyła też dla dyrektora. Czy słusznie?
Czy za dokumentację związaną z zatrudnieniem dyrektora odpowiada tylko organizator, czy powinna ją również prowadzić instytucja kultury?
Instytucja kultury jest czynna od poniedziałku do soboty. Niedziela jest dniem wolnym od pracy. Pracownicy działów obsługi czytelników objęci są ruchomym czasem pracy i pracują zgodnie z harmonogramem w systemie podstawowym, w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Godziny pracy w harmonogramach planuje się na poniedziałki, wtorki, czwartki i piątki w godzinach od 07:00 do 15:00 lub od 10:00 do 18:00 (różnie w różnych tygodniach), a w środy i soboty od 07:00 do 15:00. Najczęściej pracownik w jednym tygodniu pracuje 6 dni, a w następnym 4.
Czy przy tak ustalonym grafiku, tj. 6 dni pracy w danym tygodniu, zachowany jest odpoczynek tygodniowy?
Czy można uznać, że pracownik, który kończy pracę w sobotę o godzinie 15:00, niedzielę ma wolną (jak co tydzień) i przychodzi do pracy w poniedziałek na godzinę 07:00, ma zachowany w danym tygodniu odpoczynek tygodniowy? Jeśli nie, to czy w takich tygodniach danego okresu rozliczeniowego, aby zachować odpoczynek tygodniowy, należy planować dzień wolny W5 już przed pracującą sobotą dla danego pracownika, np. piątek?
Jak rozwiązać problem odpoczynku tygodniowego przy tak niekorzystnym ułożeniu kalendarza, gdy pierwszym dniem okresu rozliczeniowego jest niedziela?
W instytucji kultury obowiązuje równoważny czas pracy. Za pracę w niedzielę pracownik otrzymuje dzień wolny. Pracownica kina w harmonogramie miała ustalony dzień pracy w niedzielę w godzinach od 16:00 do 20:00, czyli 4 godziny. W ten dzień skorzystała z urlopu.
Czy do urlopu zaliczyć tylko te 4 godziny?
Pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu w miejskiej bibliotece publicznej oraz na 1/2 etatu w centrum kultury. Te dwie instytucje tworzą wspólny Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS), a odpis jest naliczany u dwóch pracodawców.
Czy pracownikowi należą się tzw. wczasy pod gruszą u dwóch pracodawców, czy tylko u jednego?
Czy tzw. wczasy pod gruszą pomniejsza się proporcjonalnie do etatu?