dyscyplinowanie pracowników

Zatarcie kary porządkowej

W procesie udzielania kary porządkowej powstają różnorodne dokumenty: od dokumentu informującego pracodawcę o zaistnieniu okoliczności uprawniającej do ukarania pracownika, przez wezwanie pracownika do wysłuchania, protokół wysłuchania lub wyjaśnienia pracownika na piśmie, zawiadomienie o udzieleniu kary, ewentualne odwołanie pracownika, wystąpienie do związków zawodowych o zajęcie stanowiska, aż po pismo pracodawcy informujące o odrzuceniu odwołania pracownika. Wszystkie te dokumenty powinny trafić do części B akt osobowych pracownika.
Jakie dokumenty z tych wyżej wymienionych należy usunąć z akt osobowych pracownika po roku jego nienagannej pracy? Wszystkie, czy tylko te, które potwierdzają,
że kara faktycznie została nałożona?
Czy w sytuacji, gdy pracodawca — po wysłuchaniu pracownika — odstępuje od wymierzenia kary, wezwanie do złożenia wyjaśnień i protokół wysłuchania pracownika również usuwa się z akt?
Co dzieje się z usuwanymi dokumentami? Czy można je w dalszym ciągu przechowywać, np. w teczce dotyczącej dyscypliny pracy? Jeśli tak, to jak długo?
Czy też uznanie kary za niebyłą powoduje, że należy również zatrzeć wszelki ślad po dokumentach potwierdzających jej nałożenie?

Prawo dyrektora do zmiany godzin pracy pracownika

Pracownik zatrudniony w instytucji kultury na ¾ etatu otrzymał zgodę od dyrektora na pracę w innej instytucji na ½ etatu. Jego godziny pracy dostosowano tak, aby mógł pogodzić oba etaty. W krótkim czasie pracownik zaczął jednak nadużywać zwolnień z pracy i urlopów (np. z powodu imprez czy spotkań w drugiej pracy), zaczął się do niej spóźniać, a nawet doszło do zmiany godzin pracy wcześniej ustalonych na piśmie. Pracownik zaczął także krytykować swoją macierzystą instytucję, przestał współpracować z zespołem w przygotowywaniu zaplanowanych i nowych imprez. Między instruktorami odpowiedzialnymi za imprezy zaczęły narastać konflikty, ponieważ pracownik nie wywiązywał się z powierzonych mu zadań. Dyrektor przeprowadził z pracownikiem kilka rozmów, ale jego zachowanie się nie zmieniło.

• Czy dyrektor może zmienić pracownikowi wcześniej ustalone godziny pracy w macierzystej instytucji kultury, aby mógł mieć większą kontrolę nad wspomnianym pracownikiem?
• Czy raz wyznaczonych godzin pracy w przypadku ¾ etatu nie można zmienić?

Jak postępować, gdy pracownik instytucji kultury nie wykonuje poleceń służbowych?

Czy pracownik może odmówić wykonania polecenia służbowego? Jak udokumentować niewykonanie polecenia służbowego i jak ukarać krnąbrnego pracownika? Czy można go z tego powodu zwolnić z pracy?

Jak dyscyplinować pracowników instytucji kultury

• Instytucja kultury ma instrumenty, by tak jak każdy pracodawca dyscyplinować pracowników, którzy zasłużą na karę • Najsurowszym środkiem dla naruszających dyscyplinę pracy jest rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika • Karę porządkową można nałożyć na każdego pracownika, także chronionego przez przepisy przed wypowiedzeniem