powrót do pracy po urlopie macierzyńskim

Jak przeszkolić pracownika po długiej nieobecności w pracy i włączyć go w prace zespołu, aby nie czuł się pominięty?

• Każdy kierownik w instytucji kultury musi być przygotowany na sytuację, że pracownik będzie nieobecny przez jakiś czas • Powodów, dla których pracownik może być nieobecny w pracy, jest w obecnych czasach coraz więcej • Warto mieć na uwadze, że powracający do instytucji kultury pracownik to osoba, która już sprawdziła się na swoim stanowisku, i że znacznie łatwiej poświęcić czas na wdrożenie go niż zatrudnienie i przeszkolenie nowego pracownika

Zakończenie umowy na zastępstwo a powrót do pracy po macierzyńskim na niepełny etat

Pracownica zatrudniona w instytucji kultury na cały etat wraca do pracy po urlopie macierzyńskim. Złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 3/5 etatu przez okres 3 miesięcy zgodnie z art. 1867 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: kp). Na czas urlopu macierzyńskiego pracownicy instytucja podpisała umowy z dwoma pracownikami niepełnoetatowymi — odpowiednio na dodatkowe 1/4 i 1/5 etatu.

  • Czy w tej sytuacji umowy na zastępstwo należy potraktować za zakończone (pracownica wróciła do pracy) czy jako nadal obowiązujące (pracownica nie wróciła na cały etat)?
  • Dyrektor instytucji ma zamiar jednego z pracowników zatrudnić nadal na umowę na zastępstwo do czasu powrotu pracownicy nie na cały etat, ale już tylko na 0,15 etatu. Czy trzeba zawrzeć nową umowę na ten czas czy wystarczy aneks do obecnej umowy na zastępstwo?
  • Natomiast drugi pracownik zostanie zatrudniony na cały etat na czas nieokreślony. Czy jego umowa na zastępstwo automatycznie się zakończyła z chwilą powrotu pracownicy czy też wymaga zakończenia (np. za porozumieniem stron)?