zatrudnianie pracowników

Jak sprawić, żeby instytucja kultury była miejscem różnorodnym i inkluzywnym?

• Różnorodność i inkluzywność to nie puste terminy — to misja, ale też szansa na dużą przewagę dla instytucji kultury
• Istnieje różnica między różnorodnością a inkluzywnością, włączaniem
• Wśród sprawdzonych sposobów na zwiększenie różnorodności w instytucji kultury jest umożliwienie zgłaszania nieprawidłowości, a przede wszystkim budowa od początku inkluzywnej atmosfery

Na co powinna zwrócić uwagę instytucja kultury, zatrudniając uciekających z Ukrainy?

• W związku z napływem obywateli Ukrainy uciekających przed wojną, wprowadzono nową, prostą i bezpłatną procedurę zatrudnienia Ukraińców
• Instytucja kultury może zatrudniać Ukraińców na dotychczasowych zasadach lub poprzez zgłoszenie zatrudnienia na portalu praca.gov.pl
• Przy zatrudnieniu obywatela Ukrainy obowiązki pracodawcy są takie same, jak przy zatrudnieniu Polaka

O czym warto pamiętać przy zarządzaniu ludźmi w nowo utworzonej instytucji kultury?

• Dobór właściwych pracowników i odpowiedni podział zadań to pierwszy krok do sukcesu
• Instytucja to nie tylko zadania związane z działalnością stricte kulturalną — ważne jest jeszcze zaplecze techniczne, marketingowe oraz finansowe
• Odbiorca działań instytucji kultury to jej najważniejszy recenzent

Co zrobić, aby wdrożenie do pracy nowego pracownika przebiegało możliwie najsprawniej?

Od dłuższego czasu instytucja boryka się z problemem z utrzymaniem nowych pracowników. Jeszcze przed pandemią pracowali po kilka miesięcy i szybko odchodzili. Inni z kolei zostawali w instytucji, ale dość długo zajmowało im to, aby sprawnie wdrożyć się w nowe obowiązki i zacząć wykonywać je samodzielnie. Po ostatnim dość chaotycznym roku dyrektor ma wrażenie, że jest jeszcze gorzej. Przygląda się relacjom w zespołach, ale wszystko wygląda poprawnie, a najczęściej podnoszonym przez nowych pracowników problemem jest to, że „nie czują się u siebie” lub „nie wiedzą, czym mają się zająć”. Dyrektor doszedł do wniosku, że w instytucji wadliwy musi być sam proces wdrożenia nowych pracowników do pracy.
Jak może to zmienić? O czym trzeba pamiętać?

Toksyczny pracownik — co to znaczy, jak go rozpoznać i jak radzić sobie z pracą w zespole

• Trudny we współpracy pracownik potrafi wszystkim dać się solidnie we znaki, a już na pewno zniechęcić zespół do pracy
• Podczas rekrutacji warto zwracać uwagę na pewne symptomy, które mogą świadczyć o tym, że praca z daną osobą może być nie lada wyzwaniem
• Gdy toksyczny pracownik już trafi do instytucji, nie wolno zbyt długo czekać, tylko działać szybko i zdecydowanie

Testy psychologiczne przy rekrutacji i nie tylko — czy przy budowaniu zespołu warto ich używać i brać pod uwagę ich wyniki?

• Testy osobowości nie są niezbędnym elementem ani rekrutacji, ani prowadzenia zespołu
• Jednak mogą skłonić do analizy takich cech, jak np. asertywność, introwersja czy otwartość na zmiany
• Warto je przeprowadzać, ale powinny być one jedynie punktem wyjścia do dalszej oceny kandydata czy członków zespołu

Zbyt wykwalifikowany kandydat — czy warto go zatrudniać? Jakie są plusy i minusy takiej decyzji oraz co zrobić, aby była ona korzyścią dla kandydata i instytucji kultury?

• Także w instytucji kultury może się zdarzyć, że kandydat na dane stanowisko ma wyższe kwalifikacje niż oczekiwane
• Taki pracownik ma niewątpliwie wiele zalet, choć pod uwagę trzeba też wziąć pewne niedogodności
• Warto dobrze poznać motywację kandydata do podjęcia pracy właśnie w tej instytucji

Regulamin naboru pracowników w instytucji kultury

Jaka jest podstawa prawna dla wprowadzenia regulaminu naboru pracowników na wolne stanowiska pracy w bibliotece publicznej?

Rynek pracownika — czyli jak sobie radzić z niedoborem pracowników, jak rekrutować, kiedy nie ma wielu chętnych, i jak promować markę pracodawcy?

• Niewątpliwie nadszedł okres, gdy warunki zatrudnienia dyktuje nie pracodawca, lecz pracownik
• W takiej sytuacji może się okazać, że pozyskanie wartościowego pracownika będzie kosztowało więcej wysiłku, a nawet — pewne ustępstwa
• Paradoksalnie, problem z rękami do pracy może zaowocować korzyściami dla instytucji jako pracodawcy i dla jej oferty

Dyrektor decyduje o obsadzie stanowisk w instytucji kultury

Radny gminy upiera się, aby zwolnić główną księgową i zatrudnić inną osobę na umowę-zlecenie. Dotychczas zatrudniona główna księgowa wykonuje swoje obowiązki prawidłowo i nikt nie ma żadnych zastrzeżeń do jej pracy.
Czy radny może tego wymagać od dyrektora ośrodka kultury?
Czy przepisy pozwalają na to, aby zatrudnić głównego księgowego na umowę-zlecenie?

Gwarancja zatrudnienia dyrektora po upływie kadencji nieskuteczna w umowie o warunkach organizacyjno-finansowych

W małym muzeum pracownik merytoryczny po powołaniu go na funkcję dyrektora i przejęciu obowiązków związanych z tym stanowiskiem kontynuował również pracę merytoryczną. Niedługo zostanie on powołany na nową kadencję.
Czy w umowie o warunkach organizacyjno-finansowych działalności instytucji kultury podpisywanej przed powołaniem przez dyrektora i organizatora samorządowej instytucji kultury można zawrzeć zapis mówiący o tym, że po zakończeniu pełnienia funkcji dyrektora, dotychczasowy dyrektor pozostanie zatrudniony w tej samej instytucji na stanowisku merytorycznym, np. adiunkta czy kustosza?

O czym należy pamiętać, zatrudniając osobę z niepełnosprawnościami w instytucji kultury?

• Najważniejsze obowiązki pracodawcy wynikające z zatrudnienia osoby niepełnosprawnej
• Jak wspomóc aklimatyzację osoby z niepełnosprawnościami w miejscu pracy?
• Sposoby na to, żeby zespół też umiał się znaleźć w tej sytuacji