W Dz.U. z 18 lipca 2014 r. pod poz. 947 opublikowano ważny Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. (sygn. akt K 7/13).

Trybunał odniósł się do wymienionych w art. 11 ust. 1 i art. 12 ust. 1 i 3 Ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: updof) „innych nieodpłatnych świadczeń”. Rozumienie tego pojęcia jako „wyłącznie przysporzenie majątkowe o indywidualnie określonej wartości, otrzymane przez pracownika” jest zgodne z Konstytucją.

Warto zwrócić uwagę na skutki tego wyroku dla ustalania przychodu u pracownika otrzymującego nieodpłatne świadczenia od pracodawcy. W komunikacie prasowym opublikowanym na stronie internetowej Trybunału Konstytucyjnego stwierdzono, że „inne nieodpłatne świadczenia” na rzecz pracownika można uznać za jego dochód tylko pod warunkiem, że rzeczywiście spowodowały zaoszczędzenie przez niego wydatków.
Ważne tu jest, aby pracownik skorzystał ze świadczenia oferowanego przez pracodawcę w pełni dobrowolnie.

Zdaniem Trybunału, wyrażając zgodę na skorzystanie z takiego świadczenia, pracownik uznaje, że świadczenie — z punktu widzenia jego sytuacji zawodowej, życiowej, rodzinnej — jest celowe, przydatne i leży w jego interesie.

Oznacza to, że w przypadku braku świadczenia ze strony pracodawcy, pracownik musiałby ponieść wydatek. Przychód nie powstanie jednak w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje świadczenia, realizując swoje obowiązki, np. wstępne i okresowe badania lekarskie, różnego rodzaju świadczenia BHP itp. Pracownik w takiej sytuacji nie otrzymuje korzyści majątkowej.

W komunikacie zwrócono też uwagę, że, aby świadczenia nieodpłatne podlegały opodatkowaniu, muszą prowadzić do pojawienia się po stronie pracownika dochodu, czyli korzyści majątkowej. Korzyść ta może wystąpić w dwóch postaciach, prowadzi do:

  • powiększenia aktywów, co jest zwykłym skutkiem wypłaty pieniędzy, albo
  • zaoszczędzenia wydatków, co może być następstwem świadczenia rzeczowego lub w formie usługi.

A zatem, za przychód pracownika mogą być uznane takie świadczenia, które:

  • zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),
  • zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść,
  • korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich pracowników).