W związku z urlopem macierzyńskim pracownicy instytucja chce zatrudnić na zastępstwo głównego księgowego, który jest już zatrudniony na pełny etat w innym miejscu jako księgowy. Zgodnie z regulaminem pracy obowiązującym w instytucji główny księgowy ma podstawowy czas pracy i pełny etat, dlatego instytucja planuje przyjąć go na zastępstwo również na pełen etat.
Czy jest to możliwe i czy nie narusza to przepisów o czasie pracy i prawie do odpoczynku?
Czy osoba zastępująca może wystąpić z wnioskiem o indywidualny rozkład czasu pracy i pracować w soboty i niedziele?
Czy można dopisać w regulaminie, że możliwy jest również zadaniowy czas pracy?
Pracownik na zastępstwie będzie korzystał z pracy zdalnej okazjonalnej i możliwe, że również z pracy zdalnej, ale nie jest to jeszcze zawarte w regulaminie pracy. Jakie zmiany wprowadzić w związku z tym do regulaminu pracy?
W instytucji kultury stosuje się system równoważnego czasu pracy i nie działa zakładowa organizacja związkowa.
Na podstawie którego z przepisów należy wprowadzić 3-miesięczny okres rozliczeniowy: art. 26b ust. 1 Ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (dalej: ustawa o działalności kulturalnej) czy art. 150 § 2 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: kp)?
Czy dyrektorowi gminnej biblioteki publicznej przysługuje dzień wolny za 15 sierpnia, jeśli w tym dniu brał udział w oficjalnych uroczystościach z okazji Święta Wojska Polskiego?
Zespół śpiewaczy działający przy instytucji kultury wyjeżdża na konkurs. Instytucja zapewni całemu zespołowi nocleg i całodobowe wyżywienie. Osoba, która prowadzi tę grupę, zatrudniona jest na umowę-zlecenie.
W jaki sposób rozliczyć jej czas pracy związany z tym wyjazdem? Czy zalicza się do niego czas podróży, czy tylko czas występu i przygotowania do niego?
Zatrudniony na 3/4 etatu pracownik pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach od 07:00 do 13:00. Limit godzin określony w umowie na podstawie art. 151 § 5 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: kp) to 8. Pracownik został wezwany do pracy w sobotę i przepracował 8 godzin.
Czy w związku z tym należy się mu jeden dzień wolny (6 godzin) oraz czas wolny za 2 godziny nadgodzin, czy też jeden dzień wolny (6 godzin) oraz 2 godziny płatne za pracę ponad wymiar?
Instytucja kultury jest czynna od poniedziałku do soboty. Pracownicy działów obsługi czytelników pracują w systemie podstawowym, w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym i objęci są ruchomym czasem pracy w ten sposób, że rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z rozkładem są dla pracowników dniami roboczymi.
Zgodnie z zapisami w regulaminie pracy, godziny pracy mogą być planowane
w poniedziałki, wtorki, czwartki i piątki w godzinach od 07:00 do 15:00 lub od 10:00 do 18:00, a w środy i soboty od 07:00 do 15:00. Dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy ustalane są odrębnie dla poszczególnych pracowników w ich harmonogramach, a niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy. Trzymiesięczne okresy rozliczeniowe obejmują kolejne kwartały roku kalendarzowego.
Co oprócz zachowania odpoczynków dobowych i tygodniowych i nienaruszania doby pracowniczej należy uwzględnić przy planowaniu harmonogramu czasu pracy pracownika w kwartalnym okresie rozliczeniowym na 2024 r., jeśli praca będzie się odbywać od poniedziałku do soboty w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, a pracownicy będą objęci ruchomym rozkładem czasu pracy?
Instytucja kultury chce w regulaminie pracy dla pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy określić dobową normę czasu pracy oraz możliwość jej wydłużenia do 12 godzin.
Czy poprawny będzie zapis, że czas pracy osób zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu wynosi przeciętnie 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy od poniedziałku do soboty obejmującym 1-miesięczny okres rozliczeniowy?
Pracownicy instytucji kultury pracują w podstawowym systemie czasu pracy w rozkładzie ruchomym od poniedziałku do piątku. Sobota jest dla nich dniem wolnym od pracy wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy. Jednak gdy instytucja organizuje imprezy, pracują w dni wolne, które są rekompensowane czasem wolnym.
Czy w instytucji kultury 35-godzinny wypoczynek tygodniowy musi przypadać w niedzielę (często jest to niemożliwe ze względu na imprezy przypadające w ten dzień)?
Czy poniższy przykładowy rozkład pracy jest dozwolony, gdy okres rozliczeniowy rozpoczyna się w niedzielę?
Czy w instytucji kultury, w której nie ma regulaminu pracy ani nie działają związki zawodowe, system równoważnego czasu pracy wprowadza się obwieszczeniem dyrektora instytucji po zasięgnięciu opinii przedstawicieli pracowników, czy też jest to wyłączna decyzja dyrektora?
Czy w tym samym obwieszczeniu można dodać zapis, że w przypadkach uzasadnionych organizacją oraz miejscem wykonywania pracy wprowadza się możliwość stosowania zadaniowego systemu czasu pracy?
Czy systemem równoważnego czasu pracy można objąć wyłącznie instruktorów, a pracowników biblioteki wchodzącej w skład ośrodka kultury pozostawić w systemie podstawowym?
Czy wprowadzenie tych rozwiązań wymaga uzyskania opinii organizatora (jednostki samorządu terytorialnego)?
Dwie pracownice instytucji kultury będą prowadzić 3-dniowe wyjazdowe warsztaty taneczne dla około 10 dzieci. Godziny nocne obowiązujące w tej instytucji to 23:00–07:00. Codzienny grafik pracy pierwszej z pracownic to: poniedziałek, środa i piątek od 09:00 do 17:00, wtorek od 11:00 do 19:00, czwartek od 08:00 do 16:00, a drugiej: poniedziałek i wtorek od 12:00 do 20:00, środa i piątek od 08:00 do 16:00, czwartek od 13:00 do 21:00. Obie opiekunki objęte są ruchomym rozkładem czasu pracy.
Jak rozliczyć czas pracy tych osób, żeby nie powstały nadgodziny?
Czy powinny napisać wniosek do pracodawcy o zmianę godzin pracy na czas prowadzenia warsztatów, np. jedna od 07:00 do 15:00, a druga od 15:00 do 23:00, i naprzemiennie sprawować opiekę nad dziećmi?
A co z czasem, kiedy dzieci śpią, czyli od 23:00 do 07:00? Czy czas opieki w nocy też należy liczyć jako czas pracy?
W gminnym ośrodku kultury i sportu (GOKiS) zatrudnione są trzy osoby, w tym dwie na cały etat (dyrektor — na podstawie powołania — oraz instruktor kulturalno-oświatowy) i jedna na część etatu (główny księgowy). Dyrektor oraz instruktor przedstawili orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym i w związku z tym obowiązuje ich 7-godzinny dzień pracy (35 godzin tygodniowo). Praca w GOKiS odbywa się w podstawowym systemie pracy od poniedziałku do piątku. Sporadycznie — kilka razy do roku — ośrodek organizuje imprezy i uroczystości (festyny, pikniki, uroczystości okolicznościowe), które zwykle odbywają się w sobotę lub niedzielę.
Czy dyrektor i instruktor mogą przyjść w te dodatkowe dni do pracy, a następnie odebrać w ciągu 6 dni lub w ciągu okresu rozliczeniowego dzień wolny?
Akta osobowe dyrektora instytucji prowadzone są w starostwie powiatowym, który jest organizatorem tej instytucji. Pracownicy instytucji potwierdzają obecność w pracy poprzez składanie podpisu na liście obecności. Obecnie dyrektor jednostki również podpisuje się na liście obecności.
Czy jest konieczne potwierdzanie obecności przez dyrektora?
Dla pracowników tworzone są grafiki i miesięczna ewidencja czasu pracy. Do tej pory tego typu dokumentację instytucja tworzyła też dla dyrektora. Czy słusznie?
Czy za dokumentację związaną z zatrudnieniem dyrektora odpowiada tylko organizator, czy powinna ją również prowadzić instytucja kultury?