umowa o pracę

Zwiększenie zakresu obowiązków pracowników muzeum

Dyrektor muzeum zaproponował, aby pracownicy działu dokumentacji oprowadzali grupy po ekspozycji. Ich zakres obowiązków jest wpisany wprost do umowy o pracę.

  • Czy taka zmiana zakresu obowiązków jest możliwa?
  • Czy można ten zakres obowiązków „wyłączyć” z umowy o pracę, aby stanowił osobny, niezwiązany z umową dokument?
  • Czy w związku ze zwiększeniem obowiązków trzeba tym pracownikom podnieść wynagrodzenie?

Umowy o pracę w pytaniach i odpowiedziach

• Umowę na zastępstwo zawiera się na czas określony, który obejmuje okres usprawiedliwionej nieobecności danego pracownika • Umowa o pracę pracownika zastępującego kończy się z upływem ostatniego dnia usprawiedliwionej nieobecności pracownika zastępowanego • Jeśli datą sporządzenia umowy o pracę jest dzień ustawowo wolny od pracy, np. 1 stycznia, może to wzbudzić podejrzenia inspektora PIP

Cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę

W związku z prowadzonym postępowaniem przez prokuraturę przeciwko dyrektorowi instytucji organizator odwołał go ze stanowiska. Jednak dyrektor zdążył jeszcze w wypowiedzieć umowę o pracę jednemu z pracowników w trybie dyscyplinarnym. Zwolnienie jest krzywdzące dla pracownika i niesprawiedliwe. Czyn, który uznano za podstawę do rozwiązania umowy o pracę w ten sposób, nie został popełniony. Ponieważ w instytucji nie ma stanowiska zastępcy dyrektora, organizator powołał do czasu rozstrzygnięcia konkursu na stanowisko dyrektora osobę pełniącą obowiązki dyrektora. Czy taka osoba może unieważnić lub odwołać rozwiązanie umowy o pracę z tym pracownikiem i przywrócić go na wcześniej zajmowane stanowisko? W jaki sposób to zrobić, aby było to skuteczne i zgodne z przepisami?

Podwyżka pensji bez aneksu do umowy o pracę

W styczniu 2014 r. pracownica biblioteki otrzymała podwyżkę. Nie zmieniono jednak zapisów w jej umowie o pracę, w której nadal figurowało niższe wynagrodzenie. Ostatecznie aneks do umowy o pracę zawarto dopiero 21 listopada 2014 r. Czy ta podwyżka jest skuteczna?

Zmiana nazwy instytucji kultury a umowy o pracę i akty prawa wewnętrznego

Od 1 stycznia 2014 r. Gminny Ośrodek Kultury zmieni nazwę na Gminny Ośrodek Kultury i Sportu. Wszystkie inne dane: adres siedziby, NIP, REGON pozostają bez zmian. Czy trzeba zmieniać wszystkie umowy z pracownikami? Czy dyrektor powinien wprowadzać nowymi zarządzeniami zmiany w regulaminie pracy, regulaminie wynagradzania i innych aktach wewnętrznych czy też może zrobić to jednym zarządzeniem?
W związku ze zmianą nazwy ośrodka dyrektor został odwołany ze swojego stanowiska. Otrzymał też upoważnienie do prowadzenia wszystkich spraw formalno-prawnych związanych z przekształceniem Gminnego Ośrodka Kultury w Gminny Ośrodek Kultury i Sportu. Upoważnienie jest ważne do czasu powołania dyrektora Gminnego Ośrodka Kultury i Sportu. Czy wydanie takiego upoważnienia jest zgodne z prawem?

Zatrudnienie prawnika w bibliotece

Czy w bibliotece można skorzystać z outsourcingu usług prawnych, czy też trzeba zatrudnić prawnika na podstawie umowy o pracę? Jeśli musi to być etat, to z jakich przepisów to wynika?

Zatrudnianie instruktorów w instytucjach kultury

• Przy zatrudnianiu instruktorów instytucja kultury, ma do wyboru umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną • Podpisując umowę cywilnoprawną, trzeba uważać, aby nie nosiła ona cech umowy o pracę • Zatrudnienie instruktora na umowę o dzieło naraża instytucję na zarzuty obejścia prawa

Zawieranie umów cywilnych – na co uważać, aby nie narazić się na zarzut obejścia prawa pracy?

• Instytucja może zawierać umowy cywilnoprawne, byle tylko ich postanowienia nie zmierzały do obchodzenia przepisów dotyczących stosunku pracy • Zaletą podpisania umowy cywilnej dla instytucji kultury jest to, że wypłaca wynagrodzenie za zadanie faktycznie wykonane • Praca osoby wykonującej w instytucji kultury zadania na podstawie umowy cywilnej, powinna być tak zorganizowana, aby nie była wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy

Okres trwania umowy na czas określony w instytucji kultury

• Jedynie dyrektor instytucji kultury może być zatrudniony na długoletnią — aż do 7 lat — umowę na czas określony • Wyznaczenie w umowach na czas określony długiego terminu ich obowiązywania, jeżeli nie jest to usprawiedliwione istotą i celami umowy sąd pracy może uznać za próbę obchodzenia przepisów • Wyjątkiem jest umowa na zastępstwo, jeżeli służy ona faktycznie zastąpieniu nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych pracownika instytucji kultury

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Dom kultury chce wypowiedzieć umowę o pracę zawartej na czas nieokreślony osobie zatrudnionej na stanowisku młodszego bibliotekarza. W związku z tym pracodawca powinien wskazać konkretną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Czy taką przyczyną może być „niedopełnienie przez pracownika obowiązku uzyskania tytułu magistra”? W chwili zatrudnienia pracownica studiowała, ale studiów nadal nie ukończyła i nie dostarczyła pracodawcy dyplomu ich ukończenia. Pracownica — na polecenie dyrektora — dwukrotnie informowała pracodawcę o terminie obrony pracy magisterskiej. Co ważne, uzyskanie tytułu magistra nie było warunkiem zatrudnienia i nie ma też dokumentu ze strony pracodawcy, który by o tym świadczył. Osoba ta uzyskała kompetencje do pracy w bibliotece na podstawie szkolenia przywarsztatowego skończonego w bibliotece powiatowej oraz nabytego doświadczenia w pracy — również dzięki pomocy koleżanek z pozostałych bibliotek. Proszę o informację, jak nazwać konkretną przyczynę w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony oraz o podanie wzoru takiego wypowiedzenia.

Jak bezpiecznie zmienić umowę o pracę z powodu zmiany miejsca pracy?

• Najlepszym rozwiązaniem i dla instytucji kultury, i pracownika jest porozumienie stron • Jeśli zgody brak, trzeba wręczyć wypowiedzenie zmieniające, pamiętając o pouczeniu pracownika o jego prawach • Zastępstwo za innego pracownika nie jest przyczyną do zmiany umowy o pracę

Zawieranie umów o pracę na czas określony, w tym także umów na zastępstwo

Ośrodek kultury zawarł umowy o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem w następujących terminach:
1) 9 czerwca 2008 r. — 8 marca 2009 r.
2) 10 marca 2009 r. — 9 września 2009 r.
3) 10 września 2009 r. — 31 grudnia 2009 r. (umowa na zastępstwo)
4) 1 stycznia 2010 r. — 31 marca 2010 r. (umowa na zastępstwo)
5) 1 kwietnia 2010 r. — 31 grudnia 2010 r.
6) 1 stycznia 2011 r. — 31 grudnia 2011 r.
Pytanie dotyczy przerw między umowami. Czy dwie umowy na zastępstwo (pkt 3. i 4.) można traktować jako „przerwę” pomiędzy „normalnymi” umowami o pracę na czas określony? Chcemy z tym pracownikiem zawrzeć dalszą umowę na kolejny rok od 1 stycznia 2012 r. Czy trzeba ją uznać za umowę na czas nieokreślony?