Na podstawie aktu powołania organizator (gmina miejska) powołał na okres 3 lat dyrektora samorządowej instytucji kultury. Akta osobowe dyrektora będą znajdować się w tej instytucji. Czy dyrektor powołany przez organizatora powinien otrzymać informację o warunkach zatrudnienia? Jeśli tak, to czy taką informację powinien przygotować organizator, czy instytucja kultury; a jeśli instytucja, to kto ze strony pracodawcy powinien ją podpisać?
Dyrektor instytucji ze względu na specyfikę pracy tego miejsca pracuje o różnych porach dnia i w weekendy. Jaki czas pracy powinien być ustalony dla dyrektora instytucji kultury? Czy powinien to być czas pracy jako osoby zarządzającej instytucją — nienormowany, czy też inny?
Pracownik instytucji kultury został powołany na jej dyrektora. Złożył więc wypowiedzenie za porozumieniem stron i następnego dnia przyjął powołanie, więc w zatrudnieniu jest ciągłość. Czy zatem mogą być prowadzone dla niego te same akta osobowe?
Instytucja zatrudniła pracownika w ciągu roku kalendarzowego.
Czy w informacji o warunkach zatrudnienia wpisuje się: „Ma Pani/Pan prawo do 26 dni urlopu”, czy np. „Ma Pani/Pan prawo do 26 dni urlopu, ale obecnie w 2024 r. przysługuje Pani/Panu urlop w wymiarze 18 dni (proporcjonalnie do okresu zatrudnienia)”?
Jak w informacji o warunkach zatrudnienia zapisać urlop wypoczynkowy, gdy pracownika zatrudniono na pół etatu?
W wyroku z 27 lutego 2024 r. (sygn. akt IV P 112/23) Sąd Rejonowy w Człuchowie orzekał w sprawie znaczenia zmieniającego wypowiedzenia stosunku pracy w odniesieniu do przepisów o zwolnieniach grupowych.
Pytania dotyczą informacji o warunkach zatrudnienia na podstawie art. 29 § 3 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: kp).
W instytucji kultury, w której jest wprowadzony regulamin pracy i regulamin wynagradzania, obowiązuje podstawowy i równoważny system czasu pracy.
Czy w informacji o warunkach zatrudnienia dla pracownika:
- zatrudnionego na 1/2 etatu, który pracuje 8 godzin — wpisać jedną przerwę wliczaną do czasu pracy, a dla pracownika, który pracuje 12 godzin — dwie przerwy, czy lepiej jest podać trzy warianty przerw,
- pracującego od poniedziałku do piątku 8 godzin, który nie ma nadgodzin, wpisywać punkty dotyczące zasad pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią?
Czy w informacji o warunkach zatrudnienia można ogólnie zapisać, że:
- w zakładzie pracy nie ma pracy na zmiany lub przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
- instytucja kultury nie tworzy ZFŚS, a wypłaca świadczenie urlopowe,
- pracodawca zapewnia szkolenia,
- wymiar urlopu pracownika zależy od stażu pracy,
- praca zdalna jest udzielana na wniosek pracownika (instytucja nie wprowadza pracy zdalnej do regulaminu pracy)?
Pracodawca ma obowiązek poinformować nowo zatrudnionego pracownika o warunkach zatrudnienia. W przypadku m.in. pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią może to zrobić poprzez wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy (art. 29 § 31 kp). Teatr zatrudnia aktorów i jest zobowiązany do stosowania w pierwszej kolejności przepisów Ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (dalej: ustawa o działalności kulturalnej). Ustawa ta (art. 26a § 1) odwołuje się do przepisów kp. W regulaminie pracy i wynagradzania teatru jest tylko mowa o tzw. trzecich zajęciach oraz o rekompensacie za nie. Czy dla wszystkich nowo zatrudnionych pracowników (nie tylko aktorów) w informacji o warunkach pracodawca powinien zamieścić zapis odwołujący się do poszczególnych przepisów kp dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i ich rekompensaty (art. 151–1513 i art. 15111 kp), czy raczej zapisać, że zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i ich rekompensaty są określone w przepisach ustawy o działalności kulturalnej oraz regulaminie wynagradzania? Czy informacja dotycząca pracy w godzinach nadliczbowych i jej rekompensaty powinna być inaczej zapisana dla aktorów, a inaczej dla pozostałych pracowników?