Najnowsza publikacja Poradnika Instytucji Kultury: Rozwiązania największych problemów dotyczących planu finansowego instytucji kultury
Najnowsza publikacja Poradnika Instytucji Kultury: Rozwiązania największych problemów dotyczących planu finansowego instytucji kultury
radca prawny, specjalista z zakresu prawa pracy
Pracownik (rencista), który przeszedł na emeryturę w 2017 r., w związku z zakończeniem umowy o pracę 30 listopada 2018 r. zwrócił się do instytucji kultury z pismem o wypłacenie odprawy emerytalnej pomniejszonej o pobraną w 2003 r. odprawę rentową. Z jego świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy wynika, że w 2003 r. otrzymał już odprawę rentową, na podstawie art. 921 § 1 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: kp).
Instytucja zwróciła się do Państwowej Inspekcji Pracy z prośbą o interpretację przepisów. W odpowiedzi PIP powołał się na wyroki Sądu Najwyższego z 2 października 1990 r., sygn. akt I PR 285/90 i Sądu Okręgowego w Elblągu z 16 kwietnia 2014 r., sygn. akt IV Pa 2/14 oraz na uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2015 r., sygn. akt I PK 1/15.
Wynika z nich, że jeśli pracownik otrzymał odprawę rentową lub emerytalną w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia na podstawie przepisów kp, a następnie podjął zatrudnienie u pracodawcy, u którego obowiązują przepisy szczególne, określające wyższą wysokość odprawy emerytalnej — to pracownikowi temu, w razie rozwiązania stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę, przysługiwała będzie uzupełniająca odprawa emerytalna stanowiąca różnicę między odprawą wypłaconą a obecnie przysługującą.
Co powinna zrobić instytucja? Dyrektor obawia się, że z jednej strony wypłata różnicy może spowodować uruchomienie lawiny wypłat dla innych pracowników, a z drugiej strony — że pracownik poda instytucję do sądu.
Pracownica została zatrudniona w ośrodku kultury 1 września 2018 r. Dokumenty potwierdzające staż pracy dostarczyła ona dopiero 24 października 2018 r. Wynikało z nich, iż jej staż pracy na ten dzień wynosi 20 lat, 9 miesięcy i 16 dni.
Czy w związku z tym, iż 20 lat minęło, gdy pracownica nie była jeszcze zatrudniona, przysługuje jej prawo do nagrody jubileuszowej?
Pracownik gospodarczy zatrudniony jest w ramach równoważnego systemu czasu pracy w wymiarze 3/4 etatu, tj. pracuje 6 godzin dziennie. Jeśli z jego harmonogramu pracy na dany dzień wynika, że pracuje 12 godzin, za ten dzień udzielany jest dzień wolny w wymiarze 6 godzin oraz zmniejsza się liczba godzin w poszczególnych dniach dodatkowo o 6 godzin, np. codziennie przez 6 dni po jednej godzinie.
Czy takie postępowanie jest prawidłowe?
Pracownicy instytucji kultury bardzo często pracują przy uroczystościach, których organizatorem jest instytucja kultury lub gmina. Utarło się, że wszyscy pracownicy — od pracowników technicznych, gospodarczych, poprzez sekretarkę i głównego księgowego aż po dyrektora — pomagają przy wszystkim. W umowach o pracę w zakresie obowiązków mają zapis «inne zlecone zadania». W opinii dyrektora «inne» to znaczy „wszystko” — od przygotowania dekoracji, zaproszeń, zrobienia zakupów, poprzez skanowanie biletów, obsługę szatni i kasy, na sprzątaniu po imprezie kończąc. Powoduje to, że pracownicy nie mogą zaplanować swojego życia prywatnego, gdyż wciąż są potrzebni, a odmowa uczestnictwa w wydarzeniu spotyka się z dezaprobatą. Pracownicy są zatrudnieni w zrównoważonym systemie czasu pracy z grafikiem ustalanym zgodnie z harmonogramem czasu pracy. W zamian za dodatkowy czas pracy otrzymują czas wolny.
O ile oddawanie czasu wolnego dla pracowników gospodarczych i technicznych nie jest większym problemem, to głównemu księgowemu już tak, gdyż musi on wykonywać swoje podstawowe obowiązki. Obowiązek uczestnictwa i pomocy w organizacji wydarzeń sprawia, iż tryb pracy głównego księgowego zostaje naruszony oraz nie ma on już czasu pogłębiać wiedzy z dziedziny, za którą jest odpowiedzialny.
Dyrektor informuje pracowników na kilka dni przed uroczystością o konieczności pozostania w pracy i najczęściej planuje mniej czasu na wykonanie danego zadania, choć pracownicy z praktyki wiedzą, ile czasu jest potrzebne do jego wykonania.
Czy pracownicy mogą odmówić przygotowywania uroczystości (wydarzenia) oraz udziału w niej po godzinach pracy?
Czy główny księgowy może odmówić udziału w przygotowaniach do imprezy, skoro z mocy ustawy pełni funkcję osoby zarządzającej jednostką na równi z dyrektorem?
Z jakim wyprzedzeniem pracodawca powinien poinformować pracowników o obowiązkach w danym dniu — czy już w momencie podpisania umowy z artystą lub dokonania ustaleń z gminą?
W bibliotece funkcjonuje tzw. dziennik odwiedzin czytelni, w którym osoby niebędące zarejestrowanymi czytelnikami proszone są o podanie w celach statystycznych imienia i nazwiska oraz celu wizyty w czytelni, np. przegląd prasy, skorzystanie z Internetu.
Dziennik jest ogólnodostępny i zdaniem biblioteki nie ma możliwości identyfikacji poszczególnych osób dobrowolnie wpisujących w nim swoje imię i nazwisko.
Czy imię i nazwisko to są dane osobowe i czy taki dziennik należy potraktować jak zbiór danych osobowych?
Pracownik biblioteki uzyskał prawo do przejścia na emeryturę. Zamierza on zrezygnować z emerytury z ZUS i pobierać świadczenie — rentę rodzinną po zmarłym dziecku ze służb mundurowych.
Czy w takim przypadku przysługuje mu odprawa emerytalna?
W dniu zatrudnienia nowego pracownika — 2 maja 2018 r. — udokumentował on okres pracy poniżej 20 lat. W tym okresie pracownik świadczył równolegle pracę u innego pracodawcy. W sierpniu 2018 r. dostarczył świadectwo pracy za okres od 2014 r. do 31 lipca 2018 r. Prawo do nagrody jubileuszowej nabył u tego poprzedniego pracodawcy w lutym 2017 r., jednak nagrody nie otrzymał, ponieważ był to prywatny przedsiębiorca. Obecny staż po zliczeniu zakończonych okresów wynosi 22 lata.
Czy instytucja kultury na obowiązek wypłacić nagrodę jubileuszową, do której prawo pracownik nabył przed zawarciem stosunku pracy?
Pytania dotyczą dodatku funkcyjnego dla dyrektora.
Czy przyznaje się go kwotowo czy też procentowo — od wynagrodzenia zasadniczego?
Czy dodatek funkcyjny podlega waloryzacji?
Pytanie dotyczy sposobu reprezentowania dyrektora na podstawie udzielonego pełnomocnictwa.
Czy osoba, która została upoważniona do zastępowania dyrektora instytucji kultury na okres zwolnienia lekarskiego i następnie urlopu macierzyńskiego, powinna figurować na umowach o pracę i umowach-zleceniach podpisywanych z pracownikami i innymi osobami?
Czy raczej powinien na nich nadal figurować dyrektor, a osoba, która ma upoważnienie, podpisuje się pod pieczątką dyrektora ze słowami «z upoważnienia»?
W 2019 r. na emeryturę odchodzi zastępca dyrektora instytucji kultury (biblioteki). Zgodnie z obowiązującym w bibliotece regulaminem wynagradzania będzie przysługiwać mu 6-miesięczna odprawa emerytalna.
W jaki sposób ustalić, czy wysokość należnej odprawy nie naruszy zasad wynikających z Ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi, dalej: ustawa kominowa?
W regulaminie wynagradzania ośrodka kultury jest przepis dotyczący wypłaty nagrody jubileuszowej, zgodnie z którym pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej po przepracowaniu w tej instytucji kultury minimum 34 miesięcy. W zamyśle pomysłodawców chodziło o ochronę instytucji przed wypłatą nagrody po kilku miesiącach pracy pracownikowi, który zaraz po otrzymaniu nagrody zwalnia się z pracy.
Jednak czy taki zapis w regulaminie nie łamie zasady równego traktowania lub innych przepisów?
Pracownik instytucji kultury otrzymał dwa dodatki specjalne: jeden za pełnienie funkcji kierownika w czasie nieobecności dyrektora, a drugi — za prowadzenie zajęć w świetlicach. Kwota każdego dodatku z osobna nie przekroczyła — zgodnie z obowiązujacym w instytucji kultury regulaminem wynagradzania — 60% wynagrodzenia zasadniczego, ale łącznie przekroczyły tę wartość. Kontrola z urzędu gminy zarzuciła jednak wypłatę dwóch dodatków w kwocie przekraczającej 60% wynagrodzenia pracownika.
Czy słusznie?