Prawo pracy

W dziale Prawo pracy znajdą Państwo porady dotyczące wynagrodzeń pracowników, czasu pracy, prawa do świadczeń i urlopów, obowiązków instytucji kultury jako pracodawcy.

Liczba artykułów w dziale: 672

Zwolnienie lekarskie a dzień wolny od pracy

Zgodnie z harmonogramem czasu pracy pracownikowi za jego pracę w sobotę (ewentualnie niedzielę) został zaplanowany dzień wolny. Jednak w zaplanowanym dniu przebywał on na zwolnieniu lekarskim.
Jak to prawidłowo ująć w ewidencji czasu pracy? Czy potraktować ten dzień jako dzień wolny, czy jako pobyt na zwolnieniu lekarskim?

Pracownik powołany na dyrektora instytucji kultury — czy może wykorzystać zaległy urlop z umowy o pracę?

Pracownik centrum kultury został powołany na 5 lat na stanowisko jego dyrektora. W związku z powołaniem organizator sugerował rozwiązanie stosunku pracy. Pracownik nie wyraził na to zgody. Pracownik postanowił wziąć urlop bezpłatny na czas pełnienia funkcji dyrektora — zostało mu 6 dni niewykorzystanego urlopu z tytułu umowy o pracę.
Czy w związku z tym należy zawrzeć porozumienie urlopowe o wykorzystaniu urlopu pracowniczego po powrocie z urlopu bezpłatnego? Na jakiej podstawie prawnej?
Czy dyrektor może wykorzystać ten urlop z czasów gdy był pracownikiem? Czy fakt, że wciąż jest to ta sama osoba i ten sam pracodawca, tylko inna forma zatrudnienia (wcześniej umowa o pracę, a obecnie — powołanie), ma w tym przypadku znaczenie?

Dodatek funkcyjny określony procentowo w umowie o pracę

W zawartej kilka lat temu umowie o pracę zamieszczono zapis, że pracownikowi należy się dodatek funkcyjny w wysokości 25% wynagrodzenia zasadniczego (stanowisko kierownicze). W regulaminie wynagradzania instytucji jest natomiast zapis, że dodatek funkcyjny przysługuje w wysokości do 50% wynagrodzenia zasadniczego. Od czasu podpisania umowy wynagrodzenie pracownika kilka razy było zwiększane, ale dodatek funkcyjny nie był liczony 25% od zasadniczej, tylko określany kwotowo (nie było to 25%). Pracownik zmianę warunków płacy każdorazowo podpisywał.
Czy w związku z tym zapisy umowy o pracę są wiążące i należy przy każdej zmianie wynagrodzenia przyznać pracownikowi dodatek funkcyjny w wysokości 25% wynagrodzenia zasadniczego?

Różne godziny rozpoczynania pracy

Dom kultury chce zatrudnić na pełen etat pracownika odpowiedzialnego za planowanie, organizację i przeprowadzanie warsztatów plastycznych, realizację wystaw stałych i czasowych oraz organizację i planowanie wydarzeń kulturalnych. Będzie on pracować w godzinach od 07:30 do 15:30, jednak może się zdarzyć, że zajdzie potrzeba, aby warsztaty prowadził on w godzinach popołudniowych. Nie można tego ustalić z wyprzedzeniem, ponieważ zależy to od bieżących potrzeb instytucji.
Czy w umowie z pracownikiem trzeba zawierać informację o możliwych innych godzinach pracy, czy jest to kwestia umowy ustnej między pracownikiem a pracodawcą? Zawsze będzie to 8 godzin dziennie.

Miejsce przechowywania skierowań na badania wstępne, kontrolne i okresowe

Czy w aktach osobowych pracowników należy przechowywać skierowania na badania wstępne, kontrolne i okresowe?

Nagroda roczna dla pracownika zatrudnionego na czas określony

W regulaminie instytucji kultury jest zapis: „Pracownicy nabywają prawo do nagrody rocznej po przepracowaniu u pracodawcy roku kalendarzowego. Wypłata nagrody rocznej następuje na podstawie oceny całokształtu pracy i sytuacji posiadania przez GOK wystarczających środków finansowych. Wysokość środków finansowych na nagrody określa pracodawca w porozumieniu z głównym księgowym, w oparciu o analizę ekonomiczną wykorzystania funduszu płac. Nagroda ta nie może być mniejsza niż miesięczna płaca zasadnicza”.
Czy pracownikowi, który był zatrudniony na czas określony, a jego stosunek pracy zakończył się 31 grudnia 2021 r., należy wypłacić nagrodę roczną?

Podwyżka dla dyrektora i pozostałych pracowników a rewaloryzacja płac

W regulaminie wynagradzania instytucji kultury zapisano, że wynagrodzenie pracownika podlega corocznie waloryzacji o roczny wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych ogłaszany w komunikacie Prezesa GUS w sprawie średniorocznego wskaźnika cen towarów i usług ogółem.
Czy dyrektorowi instytucji kultury na podstawie zapisów w regulaminie wynagradzania o waloryzacji płac także należy waloryzować wynagrodzenie, uwzględniając ograniczenie wysokości wynagrodzenia miesięcznego określonego w Ustawie z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (dalej: ustawa kominowa)?
Czy waloryzacja wynagrodzenia dla dyrektora zależy od decyzji organizatora i to on ją przyznaje?
Czy gdy wzrasta minimalne wynagrodzenie za pracę, przysługuje waloryzacja, a jeśli tak, to czy w pierwszej kolejności należy dostosować wysokość najniższego wynagrodzenia za pracę, a potem dokonać waloryzacji? Czy też wynagrodzenie grudniowe należy najpierw podnieść o wskaźnik waloryzacji, co będzie skutkowało wyższym wynagrodzeniem i wtedy nie będzie potrzeby podnosić płacy do wysokości minimalnego wynagrodzenia?

Zwiększenie zakresu obowiązków — czy konieczne są dwie umowy o pracę

W instytucji kultury zmienił się regulamin organizacyjny. W związku z tym zatrudnionemu na 1 etat pracownikowi prowadzącemu sprawy kadrowe i administracyjne zaproponowano nowe stanowisko — specjalisty ds. kadr i płac, na które wyraził on zgodę.
Do tej pory instytucja nie miała ani działu kadr, ani działu płac, lecz pracownika na samodzielnym stanowisku ds. kadr podległego dyrektorowi oraz pracownika zatrudnionego w dziale księgowości podległego głównemu księgowemu.
Czy w tej sytuacji należy rozwiązać dotychczasową umowę na 1 etat i zawrzeć dwie umowy o pracę: na 1/2 etatu na stanowisku specjalisty ds. kadr i 1/2 etatu na stanowisku specjalisty ds. płac, czy też można pozostawić 1 etat, ale z zakresem obowiązków z zakresu kadr i płac?

Wyrównanie dodatku stażowego

Pytania dotyczą wyrównania dodatku stażowego.
Zatrudniony od 1 stycznia 2003 r. pracownik instytucji kultury 1 lipca 2006 r. otrzymał prawo do dodatku za wysługę lat w wysokości 5%. W lutym 2022 r., a więc po wielu latach pracy w instytucji, uzupełnił akta osobowe i udokumentował swoją pracę w gospodarstwie rolnym rodziców na podstawie obowiązujących przepisów. Czy w tej sytuacji pracownikowi należy się wyrównanie dodatku za wysługę lat?
W centrum kultury i sportu zatrudniono od 1 listopada 2021 r. na stanowisku instruktora kulturalno-oświatowego pracownicę, która świadectwo pracy dostarczyła dopiero w lutym 2022 r. Od kiedy powinno się liczyć jej staż pracy? Czy należy go wyrównać od początku pracy?

Zwrot za okulary u obu pracodawców

Pracownik zatrudniony jest w wymiarze po 1/2 etatu w dwóch instytucjach, których dyrektorem jest ta sama osoba. Po wykonaniu badań okresowych otrzymał zalecenie pracy przy komputerze w okularach korekcyjnych. Zgodnie z regulaminem instytucji, wystąpił z wnioskiem o refundację za okulary w obydwu instytucjach, przedstawił faktury na kwotę, która jest ustalona w regulaminie.
Czy pracownik może otrzymać refundację poniesionych wydatków na okulary z dwóch instytucji?

Wniosek o obniżenie czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

Pracownica domu kultury złożyła — z zachowaniem okresu 21 dni przed powrotem z urlopu rodzicielskiego — wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego. Wnioskowała w nim o ¾ etatu w okresie od 1 kwietnia do 31 sierpnia 2022 r. W domu kultury obowiązuje równoważny system czasu pracy.
Czy w tym okresie powinna mieć obniżone proporcjonalnie wynagrodzenie oraz wymiar urlopu wypoczynkowego?
Czy na prośbę pracownicy — mimo wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy — może ona pracować zgodnie z harmonogramem dwa razy po 8 godzin i dwa razy po 7 godzin dziennie, a jeden z pięciu dni roboczych mieć wolny — czy też powinna pracować codziennie po 6 godzin?
Jeżeli po powrocie do pracy pracownica nadal będzie karmiła dziecko piersią, to w związku z rozkładem czasu pracy po 8 lub 7 godzin i jednym dniem wolnym będzie jej się należało dwa razy po 30 minut przerwy?

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony

Dyrektor instytucji kultury chce rozwiązać zawartą na czas określony od 1 grudnia 2021 r. do 31 sierpnia 2022 r. umowę o pracę, w której nie ma klauzuli o możliwości wcześniejszego wypowiedzenia.
Czy może to zrobić, a jeśli tak, to czy taką umowę można rozwiązać tylko przez wypowiedzenie, czy też za porozumieniem stron?