W instytucji kultury stosuje się system równoważnego czasu pracy i nie działa zakładowa organizacja związkowa.
Na podstawie którego z przepisów należy wprowadzić 3-miesięczny okres rozliczeniowy: art. 26b ust. 1 Ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (dalej: ustawa o działalności kulturalnej) czy art. 150 § 2 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: kp)?
Dodatek stażowy wypłacany za czas choroby nie stanowi podstawy składek na ubezpieczenie społeczne zarówno przy wypłacie wynagrodzenia chorobowego, jak i zasiłków.
Czy jednak dodatek stażowy wypłacany za czas choroby stanowi podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne przy wypłacie wynagrodzenia chorobowego?
Pracownik przyszedł do pracy w niedzielę i przepracował 7 godzin. Uważa, że należy mu się wolne za 14 godzin pracy, a nie za 7.
Czy za pracę w niedzielę należy mu się podwojona liczba godzin do odebrania, czy tyle, ile pracownik przepracował?
Pracownik od stycznia do marca br. przebywał na zwolnieniu lekarskim, a w czerwcu otrzymał podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego z 4300 zł do 4900 zł brutto tytułem wyrównania od stycznia.
Jak wyliczyć wynagrodzenie oraz jak skorygować wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy?
W instytucji kultury pojawił się problem związany z przyznaniem nagród jubileuszowych. W obowiązującym obecnie regulaminie wynagradzania widnieje zgodny z art. 31b Ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej zapis:
„1. Do innych świadczeń pieniężnych związanych z pracą zaliczane są nagrody jubileuszowe (…) — zgodnie z obowiązującym prawem.
2. Za wieloletnią pracę artystyczną pracownik artystyczny otrzymuje nagrodę jubileuszową. W przypadku pracy w charakterze muzyka grającego na instrumentach dętych:
a) po 15 latach pracy — 100% wynagrodzenia miesięcznego,
b) po 20 latach pracy — 150% wynagrodzenia miesięcznego,
c) po 25 latach pracy — 200% wynagrodzenia miesięcznego.
Za lata pracy powyżej okresu 25 lat pracy wysokość nagrody jubileuszowej wynosi 300% wynagrodzenia miesięcznego i jest wypłacana po zakończeniu kolejnych pięcioletnich okresów pracy artystycznej.
3. Za wieloletnią pracę pozostali pracownicy instytucji kultury otrzymują nagrodę jubileuszową w wysokości:
a) po 20 latach pracy — 75% wynagrodzenia miesięcznego,
b) po 25 latach pracy — 100% wynagrodzenia miesięcznego,
c) po 30 latach pracy — 150% wynagrodzenia miesięcznego,
d) po 35 latach pracy — 200% wynagrodzenia miesięcznego,
e) po 40 latach pracy — 300% wynagrodzenia miesięcznego.
4. Pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w określonej wysokości w dniu upływu okresu uprawniającego do tej nagrody”.
W 2024 r. przypada 50 lat pracy skrzypaczki oraz 45 lat pracy pracownika nieartystycznego. Instytucja chce im wypłacić nagrody jubileuszowe po 40 latach pracy, jednak według regulaminu wynagradzania nagroda za wieloletnią pracę im nie przysługuje, ponieważ dotyczy jedynie muzyków sekcji dętej.
Czy instytucja może uzupełnić regulamin wynagradzania, dodając w nim zapis, że za lata pracy powyżej okresu 40 lat pracy wysokość nagrody jubileuszowej wynosi 300% wynagrodzenia miesięcznego i jest wypłacana po zakończeniu kolejnych pięcioletnich okresów pracy?
Podobny zapis odnosi się do pracowników artystycznych grających na instrumentach dętych, których nagroda jubileuszowa nie ogranicza co do stażu pracy (ci muzycy mogą mieć wypłaconą nagrodę jubileuszową nawet po np. 55 latach pracy).
Czy proponowany zapis nie naraża kierujących instytucją na zarzut naruszenia dyscypliny finansów publicznych? A może dobrym rozwiązaniem byłoby wypłacenie nagrody jubileuszowej ze środków własnych?
Z dokumentów z poprzednich lat wynika, że w praktyce instytucja wypłacała pracownikom nagrody jubileuszowe bez względu na to, czy byli to muzycy sekcji dętej, czy muzycy kwintetu, czy też pracownicy administracji. Dlatego niewypłacenie w tym roku nagrody jubileuszowej skrzypaczce i pracownikowi administracji może wywołać u zainteresowanych osób niezadowolenie.
Czy zawarta z organizatorem przez dyrektora instytucji kultury umowa określająca warunki organizacyjno-finansowe działalności instytucji jest kontraktem menedżerskim?
Czy możliwe jest kontynuowanie umowy w sytuacji, gdy dyrektor nabywa prawa emerytalne na 14 miesięcy przed końcem okresu powołania i zakończenia umowy, a jeśli tak, to czy może on jednocześnie pobierać emeryturę?
Czy dyrektorowi gminnej biblioteki publicznej przysługuje dzień wolny za 15 sierpnia, jeśli w tym dniu brał udział w oficjalnych uroczystościach z okazji Święta Wojska Polskiego?
Instytucja zatrudniła pracownika w ciągu roku kalendarzowego.
Czy w informacji o warunkach zatrudnienia wpisuje się: „Ma Pani/Pan prawo do 26 dni urlopu”, czy np. „Ma Pani/Pan prawo do 26 dni urlopu, ale obecnie w 2024 r. przysługuje Pani/Panu urlop w wymiarze 18 dni (proporcjonalnie do okresu zatrudnienia)”?
Jak w informacji o warunkach zatrudnienia zapisać urlop wypoczynkowy, gdy pracownika zatrudniono na pół etatu?
Instytucja kultury prowadziła spór z lokalnym oddziałem ZUS dotyczący wliczania dodatków specjalnych do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Ta sama sytuacja dotyczyła też nagrody rocznej dla dyrektora i głównego księgowego.
ZUS zarzucił instytucji błędną interpretację przepisów, twierdząc, że dodatek specjalny przyznany i wypłacony za określony okres (np. 1 miesiąc) nie powinien być wliczany do podstawy zasiłku chorobowego. Argumentowano to tym, że w chwili powstania uprawnienia do zasiłku chorobowego dany składnik pracownikowi nie przysługiwał.
Z kolei instytucja wskazywała między innymi, że od wskazanego dodatku specjalnego naliczono i odprowadzono wszystkie należne składki ZUS.
Jak więc należy postąpić? Czy podana w poradzie „Dodatek specjalny za jeden miesiąc w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego i zasiłku chorobowego” opublikowanej „Poradniku Instytucji Kultury” (nr 11 z 2023) interpretacja jest prawidłowa? Czy instytucja kultury może ją zastosować w sporze z ZUS?
W instytucji kultury wprowadzono zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, a prawo do dofinansowania wypoczynku uzależniono od wykorzystania 14-dniowego urlopu. Część pracowników pracuje w instytucji w systemie równoważnym, w tym często w weekend, a czas ten jest im potem równoważony dniem wolnym w tygodniu.
Czy odbiór dnia wolnego za pracę w nadgodzinach (np. za sobotę lub niedzielę) również można zaliczyć do 14-dniowego odpoczynku? Zgodnie z definicją oraz analogicznie jak w dniu wolnym według grafiku pracownik ma wolne, więc tego dnia nie pracuje, odpoczywa.
Pracownik instytucji kultury chce wykorzystać środki na wypoczynek zorganizowany we własnym zakresie. W regulaminie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (dalej: ZFŚS) jest zapis, że środki funduszu mogą być przeznaczone na: dofinansowanie działalności kulturalno-oświatowej i sportowo-rekreacyjnej; dofinansowanie turystyki grupowej (wycieczki) oraz innych form wypoczynku; pomoc finansową w związku ze zwiększonymi wydatkami w okresach świątecznych;
zakup paczki mikołajkowej; zapomogi losowe dla osób znajdujących się w trudnej sytuacji życiowej; inne wydatki.
Czy użyte w regulaminie określenie „inne formy wypoczynku” jest wystarczające?
Czy w regulaminie musi być dokładny zapis o częstotliwości wypoczynku i liczbie wykorzystanych dni urlopu uprawniających do otrzymania środków z ZFŚS?
W miejsko-gminnym ośrodku kultury od października ub.r. zatrudniony jest dyrektor, a od listopada — główna księgowa w wymiarze ¼ etatu. Dyrektor otrzymał od stycznia br. dodatek specjalny za prowadzenie orkiestry dętej działającej przy ośrodku. Dodatkowo MGOK pozyskał dofinansowanie z projektu unijnego, który będzie realizowany przez 2 lata, począwszy od września br.
Czy główna księgowa może mieć zwiększony zakres obowiązków o prowadzenie i rozliczanie projektu oraz otrzymywać za to dodatek większy od jej wynagrodzenia zasadniczego?
Czy dyrektor MGOK może mieć zwiększony zakres obowiązków o koordynowanie tym projektem i za to otrzymywać dodatek do pensji?
Czy głównej księgowej i dyrektorowi można przyznać dodatek za prowadzenie projektu i czy może on wynosić maksymalnie 40% wynagrodzenia zasadniczego?