Prawo pracy

Urlop wypoczynkowy a długotrwałe zwolnienie lekarskie

Pracownik instytucji kultury przebywa na długim zwolnieniu chorobowym. W związku z poważną chorobą ma niewykorzystany urlop wypoczynkowy za 2022 r. — nie był w stanie go wykorzystać do 30 września br. oraz nie wykorzysta go do końca 2023 r.
Czy pracodawca może wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za 2022 r., argumentując ten fakt chorobą pracownika?

Nowe obowiązki pracownika

Czy specjalista ds. kadr i płac może mieć w zakresie obowiązków nadzór nad terminowością przeglądów okresowych budynków należących do instytucji kultury?

Ewidencja wyjść służbowych i prywatnych w instytucji kultury

Instytucja kultury zatrudnia 9 pracowników. Większość z nich ma w umowie o pracę zapis, że miejscem wykonywania pracy jest miejsce uzależnione od organizacji wydarzeń kulturalnych oraz innych zadań wynikających z działalności statutowej pracodawcy. I tak np. pracownik kierujący samochodem służbowym wypełnia kartę drogową z każdego wyjazdu (są to wyjazdy m.in. związane z dostarczeniem dokumentów, zaopatrzeniem).
W instytucji w związku z równoważnym systemem czasu pracy oraz indywidualnie ustalanym harmonogramem pracy dla każdego pracownika rzadko zdarza się, żeby pracownik potrzebował wyjść w trakcie pracy w celu prywatnym.
Czy konieczne jest prowadzenie ewidencji wyjść służbowych?
Czy w przypadku wyjść prywatnych pracownik powinien złożyć wniosek w tej sprawie ze wskazanym terminem odpracowania oraz czy instytucja powinna prowadzić ewidencję wyjść prywatnych, czy wystarczy sam wniosek pracownika albo sama ewidencja?

Nieobecność spowodowana chorobą — czy trzeba wyrównać do minimalnego wynagrodzenia?

Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy ze stałą stawką miesięczną 3720 zł. Norma czasu pracy w danym miesiącu wynosiła 21 dni. Pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim 17 dni kalendarzowych (w tym 10 dni roboczych), przepracowując w danym miesiącu 11 dni.
Czy pracownikowi przysługuje uzupełnianie wynagrodzenia?
Czy przy ustalaniu wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca ma znaczenie wysokość wypłacanego wynagrodzenia za czas choroby lub zasiłku chorobowego?
Czy rodzaj nieobecności w danym miesiącu ma znaczenie?
Czy gdy rozkład czasu pracy powoduje zmienną liczbę godzin do przepracowania w poszczególnych dniach, ma to wpływ na zasadność wyliczenia wyrównania?

Nagroda jubileuszowa w pytaniach i odpowiedziach

• Nagroda jubileuszowa przysługująca pracownikom instytucji kultury jest wyłączona z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe
• Po spełnieniu pewnych warunków p.o. dyrektora instytucji kultury należy się nagroda jubileuszowa za 45 lat pracy
• Pracodawca nie powinien zwlekać z wypłatą nagrody jubileuszowej ponad czas potrzebny do zapoznania się ze złożonymi przez pracownika dokumentami

Wolne za pracę w niedzielę i święta

Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy przychodzi do pracy z powodu imprezy w niedziele i święta na np. 3 godziny. Jest to jego dzień wolny od pracy.
Czy należy mu za to oddać cały dzień?
Czy w takim razie pracodawca może mu tego dnia zagospodarować czas do pełnej dniówki, wydłużając ten dzień pracy do np. 8 godzin?

Odprawa emerytalna tylko raz

W 2018 r. pracownik przeszedł na emeryturę i otrzymał odprawę emerytalną w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. W tym samym roku ponownie zatrudniono go w instytucji. W 2019 r. zmienił się regulamin wynagradzania pracowników. Wynika z niego, że obecnie odprawa emerytalna jest wypłacana w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik ostatecznie zrezygnował z pracy w lipcu 2023 r.
Czy w związku ze zmianą wysokości odprawy emerytalnej w regulaminie wynagradzania pracownik powinien otrzymać różnicę?

Czym się różni premia od nagrody i jak je prawidłowo wprowadzić w instytucji kultury?

Obecnie w instytucji obowiązuje premia regulaminowa. Dyrektor chce ją zmienić na uznaniową.
W jaki sposób to należy zrobić, jeżeli w trwających już umowach z pracownikami nie było informacji o tym, że przysługuje im premia regulaminowa? Czy należy podpisać z nimi wypowiedzenie warunków pracy, czy porozumienie zmieniające dotyczące premii?

Dodatek specjalny za jeden miesiąc w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego i zasiłku chorobowego

W październiku br. pracownikowi instytucji wypłacono dodatek specjalny za organizację imprezy (jednorazowy, w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego). Zapis w regulaminie wynagradzania pracowników o wynagrodzeniu za czas urlopu i za czas choroby nie mówi o tym, aby dodatek specjalny uwzględniać w jego podstawie.
Czy dodatek ten powinien być wliczony do podstawy urlopowej w listopadzie?
Czy należy go uwzględnić w podstawie zasiłku chorobowego (średnia z 12 miesięcy), czy prawidłowe będzie pominięcie tego składnika, skoro jest on jednorazowy i dotyczy jednorazowego działania pracownika?

Urlop wypoczynkowy w trakcie łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą na pół etatu

Pracownica instytucji kultury kończy urlop macierzyński 7 września br. Bezpośrednio po nim chce wrócić do pracy na pół etatu i równocześnie korzystać z urlopu rodzicielskiego.
Czy w tym czasie może wziąć (do końca września) zaległy urlop wypoczynkowy? Byłaby wtedy w części na urlopie rodzicielskim (z prawem do zasiłku macierzyńskiego), a w części na urlopie wypoczynkowym.
Czy urlop wypoczynkowy należy liczyć proporcjonalnie do bieżącego etatu?
W jakiej wysokości wypłacić świadczenie urlopowe — za cały etat czy za pół? Co z niewykorzystanym zaległym urlopem (około 50 godzin)?

Wynagrodzenie chorobowe przy zmianie etatu

Instytucja kultury zatrudniała od 1 kwietnia 2022 r. pracownika na 3/4 etatu, zaś od 1 lipca 2023 r. na cały wymiar czasu pracy. 4 lipca br. pracownik otrzymał nagrodę półroczną z osobowego funduszu płac, a od 6 lipca do 4 sierpnia 2023 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim.
Jak w takim przypadku przeliczyć wynagrodzenie chorobowe?
Czy uwzględnić tylko nowe wynagrodzenie zasadnicze, dodatek stażowy i nagrodę?

Informacja o warunkach zatrudnienia dla nowego pracownika

Pytania dotyczą informacji o warunkach zatrudnienia na podstawie art. 29 § 3 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: kp).
W instytucji kultury, w której jest wprowadzony regulamin pracy i regulamin wynagradzania, obowiązuje podstawowy i równoważny system czasu pracy.
Czy w informacji o warunkach zatrudnienia dla pracownika:

• zatrudnionego na 1/2 etatu, który pracuje 8 godzin — wpisać jedną przerwę wliczaną do czasu pracy, a dla pracownika, który pracuje 12 godzin — dwie przerwy, czy lepiej jest podać trzy warianty przerw,
• pracującego od poniedziałku do piątku 8 godzin, który nie ma nadgodzin, wpisywać punkty dotyczące zasad pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią?

Czy w informacji o warunkach zatrudnienia można ogólnie zapisać, że:

• w zakładzie pracy nie ma pracy na zmiany lub przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
• instytucja kultury nie tworzy ZFŚS, a wypłaca świadczenie urlopowe,
• pracodawca zapewnia szkolenia,
• wymiar urlopu pracownika zależy od stażu pracy,
• praca zdalna jest udzielana na wniosek pracownika (instytucja nie wprowadza pracy zdalnej do regulaminu pracy)?

Pracodawca ma obowiązek poinformować nowo zatrudnionego pracownika o warunkach zatrudnienia. W przypadku m.in. pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią może to zrobić poprzez wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy (art. 29 § 3¹ kp). Teatr zatrudnia aktorów i jest zobowiązany do stosowania w pierwszej kolejności przepisów Ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (dalej: ustawa o działalności kulturalnej). Ustawa ta (art. 26a § 1) odwołuje się do przepisów kp. W regulaminie pracy i wynagradzania teatru jest tylko mowa o tzw. trzecich zajęciach oraz o rekompensacie za nie. Czy dla wszystkich nowo zatrudnionych pracowników (nie tylko aktorów) w informacji o warunkach pracodawca powinien zamieścić zapis odwołujący się do poszczególnych przepisów kp dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i ich rekompensaty (art. 151–151³ i art. 151¹¹ kp), czy raczej zapisać, że zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i ich rekompensaty są określone w przepisach ustawy o działalności kulturalnej oraz regulaminie wynagradzania? Czy informacja dotycząca pracy w godzinach nadliczbowych i jej rekompensaty powinna być inaczej zapisana dla aktorów, a inaczej dla pozostałych pracowników?