Monika Frączek

specjalista prawa pracy

Wykorzystanie zaległych urlopów

Mimo że w instytucji obowiązuje plan urlopów, pracownicy do dziś mają zalegle urlopy za 2023 r. (z różnych przyczyn nie wykorzystali ich do końca września 2024 r.) i za 2024 r.
Czy dyrektor jako pracodawca może odgórnie wysłać pracowników na zaległe urlopy wypoczynkowe?
Czy jako termin wykorzystania takiego urlopu może on wskazać okres, w którym w instytucji jest najmniej zadań do wykonania?
Czy pracownik sam dysponuje zaległym urlopem do końca września tego roku?

Praca zdalna w instytucji kultury w pytaniach i odpowiedziach

  • Odrzucenie wniosku o pracę zdalną złożonego przez uprawnionego pracownika rodzica może nastąpić tylko ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika
  • Każdy pracownik może wystąpić o pracę zdalną okazjonalną, czyli zwykłą pracę zdalną, w wymiarze do 24 dni w roku
  • Pracy zdalnej z zagranicy — innej niż okazjonalna — „nie wymusi” na pracodawcy nawet pracownik rodzic uprawniony do preferencyjnego wnioskowania o pracę zdalną

Lista obecności osobno dla każdego pracownika

W instytucji każdy pracownik ma osobną listę obecności, na której po przybyciu do pracy składa własnoręczny podpis. Takie listy znajdują się w jednym wyznaczonym miejscu. Na każdej zaznaczane są m.in. dni wolne, chorobowe oraz godziny pracy.
Czy prowadzenie listy obecności dla każdego pracownika osobno jest błędem?

Umowa na zastępstwo

Instytucja zatrudniła osobę na umowę o pracę na zastępstwo, to jest do dnia powrotu pracownicy, którą miała zastępować. Zastępowanej pracownicy wkrótce skończy się urlop wychowawczy i zamierza skorzystać z zaległego urlopu wypoczynkowego.
Czy pierwszy dzień urlopu wypoczynkowego powracającej pracownicy należy traktować jako jej powrót do pracy?
Czy od tego dnia rozwiązuje się umowa na zastępstwo i na czas urlopu wypoczynkowego należy podpisać nową umowę, czy też umowa na zastępstwo nadal obowiązuje?

Indywidualny a ruchomy rozkład czasu pracy

Pracownik zatrudniony w instytucji kultury na ¼ etatu w harmonogramie (grafiku) czasu pracy ma wskazane jedynie to, że pracuje średnio po dwa razy w tygodniu, po 5 lub 8 godzin dziennie. Dyrektor ustalił z tym pracownikiem, że nie będzie miał wpisywane, w jakich godzinach ma przyjść do pracy. W praktyce pracownik przychodzi do pracy w różnych godzinach, np. jednego dnia od 08:00 do 13:00, a w innym dniu np. od 10:00 do 14:00 itp. W regulaminie pracy obowiązującym w instytucji jest zapis, że jest to indywidualny czas pracy.
Czy prawidłowo i czy harmonogramy pracownika sporządzone są poprawnie?

Zgłaszanie nieobecności w pracy

Czy pracownik ma obowiązek zgłaszać swojemu pracodawcy, że jest na zwolnieniu lekarskim?
Co grozi za niepowiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy z powodu choroby?

Prawa do urlopu rodzicielskiego nie można przenieść na jednego z rodziców

Pracownica urodziła dziecko i przysługuje jej 20 tygodni urlopu macierzyńskiego.
Czy w sytuacji, gdy ojciec dziecka nie skorzysta z 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, pracownica może skorzystać z 41 tygodni urlopu rodzicielskiego?

Niewykorzystane wolne za pracę w sobotę

Bibliotekarka pracowała w sobotę 4 godziny i za to należy się jej dzień wolny w poniedziałek. Jednak od poniedziałku do czwartku była na zwolnieniu chorobowym, za które otrzymała wynagrodzenie za okres choroby.
Co z przysługującym jej w tym przypadku dniem wolnym za sobotę?

Badania lekarskie osób z orzeczoną niepełnosprawnością

Kandydat do pracy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej poinformował, że ma orzeczony umiarkowany stopień niepełnosprawności.
Czy w skierowaniu na badania wstępne trzeba wpisać informację o niepełnosprawności tego kandydata?
Czy trzeba kierować pracownika na badania profilaktyczne (i ewentualnie jakiego rodzaju), jeżeli przedstawi orzeczenie o niepełnosprawności w trakcie zatrudnienia?

Rekompensata za pracę w niedzielę

Pracownik przyszedł do pracy w niedzielę i przepracował 7 godzin. Uważa, że należy mu się wolne za 14 godzin pracy, a nie za 7.
Czy za pracę w niedzielę należy mu się podwojona liczba godzin do odebrania, czy tyle, ile pracownik przepracował?

Wymiar urlopu w informacji o warunkach zatrudnienia

Instytucja zatrudniła pracownika w ciągu roku kalendarzowego.
Czy w informacji o warunkach zatrudnienia wpisuje się: „Ma Pani/Pan prawo do 26 dni urlopu”, czy np. „Ma Pani/Pan prawo do 26 dni urlopu, ale obecnie w 2024 r. przysługuje Pani/Panu urlop w wymiarze 18 dni (proporcjonalnie do okresu zatrudnienia)”?
Jak w informacji o warunkach zatrudnienia zapisać urlop wypoczynkowy, gdy pracownika zatrudniono na pół etatu?

Odbiór dnia wolnego za pracę w nadgodzinach wliczany do 14-dniowego odpoczynku

W instytucji kultury wprowadzono zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, a prawo do dofinansowania wypoczynku uzależniono od wykorzystania 14-dniowego urlopu. Część pracowników pracuje w instytucji w systemie równoważnym, w tym często w weekend, a czas ten jest im potem równoważony dniem wolnym w tygodniu.
Czy odbiór dnia wolnego za pracę w nadgodzinach (np. za sobotę lub niedzielę) również można zaliczyć do 14-dniowego odpoczynku? Zgodnie z definicją oraz analogicznie jak w dniu wolnym według grafiku pracownik ma wolne, więc tego dnia nie pracuje, odpoczywa.