Bibliotekarka pracowała w sobotę 4 godziny i za to należy się jej dzień wolny w poniedziałek. Jednak od poniedziałku do czwartku była na zwolnieniu chorobowym, za które otrzymała wynagrodzenie za okres choroby.
Co z przysługującym jej w tym przypadku dniem wolnym za sobotę?
Kandydat do pracy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej poinformował, że ma orzeczony umiarkowany stopień niepełnosprawności.
Czy w skierowaniu na badania wstępne trzeba wpisać informację o niepełnosprawności tego kandydata?
Czy trzeba kierować pracownika na badania profilaktyczne (i ewentualnie jakiego rodzaju), jeżeli przedstawi orzeczenie o niepełnosprawności w trakcie zatrudnienia?
Pracownik przyszedł do pracy w niedzielę i przepracował 7 godzin. Uważa, że należy mu się wolne za 14 godzin pracy, a nie za 7.
Czy za pracę w niedzielę należy mu się podwojona liczba godzin do odebrania, czy tyle, ile pracownik przepracował?
Instytucja zatrudniła pracownika w ciągu roku kalendarzowego.
Czy w informacji o warunkach zatrudnienia wpisuje się: „Ma Pani/Pan prawo do 26 dni urlopu”, czy np. „Ma Pani/Pan prawo do 26 dni urlopu, ale obecnie w 2024 r. przysługuje Pani/Panu urlop w wymiarze 18 dni (proporcjonalnie do okresu zatrudnienia)”?
Jak w informacji o warunkach zatrudnienia zapisać urlop wypoczynkowy, gdy pracownika zatrudniono na pół etatu?
W instytucji kultury wprowadzono zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, a prawo do dofinansowania wypoczynku uzależniono od wykorzystania 14-dniowego urlopu. Część pracowników pracuje w instytucji w systemie równoważnym, w tym często w weekend, a czas ten jest im potem równoważony dniem wolnym w tygodniu.
Czy odbiór dnia wolnego za pracę w nadgodzinach (np. za sobotę lub niedzielę) również można zaliczyć do 14-dniowego odpoczynku? Zgodnie z definicją oraz analogicznie jak w dniu wolnym według grafiku pracownik ma wolne, więc tego dnia nie pracuje, odpoczywa.
Instytucja kultury zatrudniła na cały etat (praca 5 dni w tygodniu po 8 godzin) młodego pracownika, który po raz pierwszy pracuje na podstawie umowy o pracę.
Czy taki pracownik może wykorzystać urlop wypoczynkowy w godzinach?
Czy w dniu wręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę instytucja może na ten dzień zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, a potem udzielić mu przysługującego urlopu wypoczynkowego (w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u pracodawcy), a następnie do końca okresu wypowiedzenia znów zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy?
Czy w aktach osobowych można przechowywać wnioski o urlopy okolicznościowe? Jeżeli nie, to gdzie powinny się znaleźć?
Jak ustalić limit godzin nadliczbowych w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, jeżeli pracownik korzystał np. z 10 dni urlopu wypoczynkowego?
Instytucja kultury zawarła porozumienie z przedstawicielem pracowników i planuje wprowadzić ruchomy czas pracy. W związku z tym w regulaminie pracy wprowadzony zostanie następujący zapis:
- Rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z art. 1401 Kodeksu pracy, po wcześniejszym złożeniu wniosku przez pracownika o zastosowanie wobec niego ruchomego czasu pracy.
- Godziny rozpoczynania pracy w ruchomym czasie pracy ustala się pomiędzy godzinami 06:00 a 14:00 (I zmiana) lub pomiędzy godzinami 14:00 i 20:00 (II zmiana) na podstawie grafiku przygotowywanego przez pracodawcę nie rzadziej niż raz na miesiąc.
Czy taki zapis jest prawidłowy?
W okresie letnim pracownicy instytucji kultury często korzystają z długich urlopów.
Czy pracownik może czy musi wykorzystać czternaście dni wypoczynku?
Czy pracodawca może bez zgody pracownika podzielić urlop na części?
Pracownik emeryt zatrudniony jest w bibliotece na ½ etatu. Od 11 grudnia ub.r. miał być na dwutygodniowym urlopie. Niestety 9 grudnia uległ wypadkowi w domu i od tego czasu stale przebywa na zwolnieniu lekarskim. Ostatniego dnia stycznia 2024 r. otrzymał zaświadczenie o ukończeniu leczenia i stawił się po skierowanie na badanie lekarskie, ale następnego dnia wpłynęło kolejne zwolnienie lekarskie, które przedłużane jest aż od tej pory. Z informacji od pracownika pracodawca wie, że za pierwszym razem nie otrzymał od lekarza medycyny pracy zaświadczenia o zdolności do powrotu do pracy. Pracownik sporadycznie pojawia się w bibliotece i informuje, że wybiera się ponownie do lekarza, ale nie przedstawił do tej pory orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy.
Jeżeli okaże się, że pracownik kilkukrotnie korzystał z badania, kto poniesie koszty leczenia, jeżeli skierowanie wystawiono tylko raz?
Czy pracownikowi będącemu na emeryturze przysługuje prawo do przebywania na zwolnieniu lekarskim do pół roku?
Co powinien zrobić pracodawca, jeżeli pracownik wróci z zaświadczeniem o niedopuszczeniu do powrotu do pracy?
Czy pracodawca ma prawo pracownikowi, któremu przysługuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia, wręczyć wypowiedzenie w dniu, w którym powinien stawić się w pracy, a pracownik ten oznajmi wprost, że idzie do lekarza po kolejne zwolnienie lekarskie?
Co zrobić, jeżeli pracownik nie podpisze potwierdzenia odbioru wypowiedzenia?