Mimo że w instytucji obowiązuje plan urlopów, pracownicy do dziś mają zalegle urlopy za 2023 r. (z różnych przyczyn nie wykorzystali ich do końca września 2024 r.) i za 2024 r.
Czy dyrektor jako pracodawca może odgórnie wysłać pracowników na zaległe urlopy wypoczynkowe?
Czy jako termin wykorzystania takiego urlopu może on wskazać okres, w którym w instytucji jest najmniej zadań do wykonania?
Czy pracownik sam dysponuje zaległym urlopem do końca września tego roku?
- Odrzucenie wniosku o pracę zdalną złożonego przez uprawnionego pracownika rodzica może nastąpić tylko ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika
- Każdy pracownik może wystąpić o pracę zdalną okazjonalną, czyli zwykłą pracę zdalną, w wymiarze do 24 dni w roku
- Pracy zdalnej z zagranicy — innej niż okazjonalna — „nie wymusi” na pracodawcy nawet pracownik rodzic uprawniony do preferencyjnego wnioskowania o pracę zdalną
W instytucji każdy pracownik ma osobną listę obecności, na której po przybyciu do pracy składa własnoręczny podpis. Takie listy znajdują się w jednym wyznaczonym miejscu. Na każdej zaznaczane są m.in. dni wolne, chorobowe oraz godziny pracy.
Czy prowadzenie listy obecności dla każdego pracownika osobno jest błędem?
Instytucja zatrudniła osobę na umowę o pracę na zastępstwo, to jest do dnia powrotu pracownicy, którą miała zastępować. Zastępowanej pracownicy wkrótce skończy się urlop wychowawczy i zamierza skorzystać z zaległego urlopu wypoczynkowego.
Czy pierwszy dzień urlopu wypoczynkowego powracającej pracownicy należy traktować jako jej powrót do pracy?
Czy od tego dnia rozwiązuje się umowa na zastępstwo i na czas urlopu wypoczynkowego należy podpisać nową umowę, czy też umowa na zastępstwo nadal obowiązuje?
Pracownik zatrudniony w instytucji kultury na ¼ etatu w harmonogramie (grafiku) czasu pracy ma wskazane jedynie to, że pracuje średnio po dwa razy w tygodniu, po 5 lub 8 godzin dziennie. Dyrektor ustalił z tym pracownikiem, że nie będzie miał wpisywane, w jakich godzinach ma przyjść do pracy. W praktyce pracownik przychodzi do pracy w różnych godzinach, np. jednego dnia od 08:00 do 13:00, a w innym dniu np. od 10:00 do 14:00 itp. W regulaminie pracy obowiązującym w instytucji jest zapis, że jest to indywidualny czas pracy.
Czy prawidłowo i czy harmonogramy pracownika sporządzone są poprawnie?
Czy pracownik ma obowiązek zgłaszać swojemu pracodawcy, że jest na zwolnieniu lekarskim?
Co grozi za niepowiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy z powodu choroby?
Pracownica urodziła dziecko i przysługuje jej 20 tygodni urlopu macierzyńskiego.
Czy w sytuacji, gdy ojciec dziecka nie skorzysta z 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, pracownica może skorzystać z 41 tygodni urlopu rodzicielskiego?
Bibliotekarka pracowała w sobotę 4 godziny i za to należy się jej dzień wolny w poniedziałek. Jednak od poniedziałku do czwartku była na zwolnieniu chorobowym, za które otrzymała wynagrodzenie za okres choroby.
Co z przysługującym jej w tym przypadku dniem wolnym za sobotę?
Kandydat do pracy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej poinformował, że ma orzeczony umiarkowany stopień niepełnosprawności.
Czy w skierowaniu na badania wstępne trzeba wpisać informację o niepełnosprawności tego kandydata?
Czy trzeba kierować pracownika na badania profilaktyczne (i ewentualnie jakiego rodzaju), jeżeli przedstawi orzeczenie o niepełnosprawności w trakcie zatrudnienia?
Pracownik przyszedł do pracy w niedzielę i przepracował 7 godzin. Uważa, że należy mu się wolne za 14 godzin pracy, a nie za 7.
Czy za pracę w niedzielę należy mu się podwojona liczba godzin do odebrania, czy tyle, ile pracownik przepracował?
Instytucja zatrudniła pracownika w ciągu roku kalendarzowego.
Czy w informacji o warunkach zatrudnienia wpisuje się: „Ma Pani/Pan prawo do 26 dni urlopu”, czy np. „Ma Pani/Pan prawo do 26 dni urlopu, ale obecnie w 2024 r. przysługuje Pani/Panu urlop w wymiarze 18 dni (proporcjonalnie do okresu zatrudnienia)”?
Jak w informacji o warunkach zatrudnienia zapisać urlop wypoczynkowy, gdy pracownika zatrudniono na pół etatu?
W instytucji kultury wprowadzono zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, a prawo do dofinansowania wypoczynku uzależniono od wykorzystania 14-dniowego urlopu. Część pracowników pracuje w instytucji w systemie równoważnym, w tym często w weekend, a czas ten jest im potem równoważony dniem wolnym w tygodniu.
Czy odbiór dnia wolnego za pracę w nadgodzinach (np. za sobotę lub niedzielę) również można zaliczyć do 14-dniowego odpoczynku? Zgodnie z definicją oraz analogicznie jak w dniu wolnym według grafiku pracownik ma wolne, więc tego dnia nie pracuje, odpoczywa.